Calibración de 9 Casillas: ¿Cómo realizar una revisión de calibración con el modelo de 9 casillas?

En los últimos años, la idea de la gestión del talento ha cambiado mucho y las empresas confían cada vez más en los métodos basados en datos para tomar decisiones importantes sobre sus empleados. Un método que se ha hecho popular es la Revisión del Talento de 9 casillas. Es una forma muy útil de evaluar y ayudar a crecer a los empleados. Un paso importante en este proceso se llama calibración, y es una parte clave para asegurarse de que las calificaciones son justas e imparciales.

Tabla de contenido

1. ¿Qué significa calibración en RRHH?
2. ¿Qué es la calibración del rendimiento?
3. ¿Qué es la calibración del talento?
4. Calibración del talento de nueve casillas
5. La importancia de la calibración: Cómo realizar evaluaciones objetivas
6. Calibración del rendimiento frente a calibración del talento
7. Calibración del talento y objetividad
8. Pros y contras de la calibración de 9 cajas
9. En conclusión
10. Preguntas más frecuentes

1. ¿Qué significa calibración en RRHH?

Según el diccionario, la calibración se define como las unidades de medida marcadas en un instrumento o el proceso de comprobación de un instrumento de medida para ver si es preciso.

En lo que respecta a los recursos humanos y la gestión del talento, la calibración es el proceso metódico de asegurarse de que todas las evaluaciones del rendimiento y del talento de una organización sean justas, uniformes e imparciales. Significa reunir a las principales partes interesadas, como los directivos y los profesionales de RRHH, para hablar y ponerse de acuerdo sobre cómo ven el éxito y el potencial de los empleados.

2. ¿Qué es la calibración del rendimiento?

La calibración del rendimiento consiste en juzgar lo bien que una persona hace su trabajo. Significa comparar y normalizar las evaluaciones del rendimiento y los comentarios para que sean objetivos y todos los trabajadores sean evaluados de la misma manera. Durante las reuniones de calibración del rendimiento, los directivos hablan y cambian su forma de evaluar a los empleados para que se ajusten más a los criterios establecidos. Esto hace que las evaluaciones sean más justas y precisas de las contribuciones de cada empleado.
10. ¿Cuáles son las alternativas de la caja 9?

3. ¿Qué es la calibración del talento?

La calibración del talento, por otra parte, examina algo más que el rendimiento. También se fija en cómo un empleado puede crecer y mejorar dentro de la empresa. Examina aspectos como la capacidad de liderazgo de la persona, su capacidad de adaptación y su preparación para puestos más importantes. El objetivo de las sesiones de calibración de talentos es encontrar y desarrollar a los trabajadores con mayor potencial, al tiempo que se abordan las carencias de habilidades y las necesidades de desarrollo de forma coherente.

4. Calibración del talento de nueve casillas

En el contexto de la Revisión del Talento de las 9 Cajas, la palabra «Calibración del Talento de las 9 Cajas» combina las ideas de calibración del rendimiento y del talento. Básicamente, es el proceso de calificar y alinear cuidadosamente el rendimiento de los empleados y sus posibles calificaciones en una cuadrícula de 3×3, que ofrece una imagen completa de la plantilla. Las nueve casillas muestran diferentes combinaciones de éxito y potencial. Esto ayuda a las empresas a encontrar a los mejores empleados, los líderes del mañana, y los lugares en los que pueden mejorar.

En la próxima parte, hablaremos de cómo puede utilizarse la calibración de 9 casillas en la vida real y de cómo hacerlo correctamente.

4.1. Aplicación de la caja 9

La Calibración de 9 Cajas es una herramienta flexible que puede utilizarse de muchas maneras en la gestión de los recursos humanos y del talento. Una organización puede ganar mucho si aprende a utilizar correctamente la Calibración de 9 casillas.

La Calibración de 9 Cajas se utiliza de las siguientes formas importantes:

Encontrar empleados con mucho potencial

Uno de los principales usos de la Calibración de 9 Cajas es encontrar empleados con mucho potencial. Las personas de este grupo suelen pertenecer a la esquina superior derecha de la cuadrícula y se denominan«Estrellas«. Al centrarse en los trabajadores que tienen tanto un alto rendimiento como un gran potencial, las empresas pueden ayudarles a convertirse en futuros líderes.

Planificar la sucesión

Una gran parte de la gestión del talento es la planificación de la sucesión, y la Calibración de las 9 Cajas es una parte clave de este proceso. Ayuda a las empresas a averiguar qué trabajadores tienen más probabilidades de convertirse en estrellas en el futuro. Encontrar a los posibles sustitutos con antelación garantiza que el cambio se produzca sin problemas cuando se abran puestos importantes.

Planes personalizados para el crecimiento

Una vez que los trabajadores se han agrupado utilizando la tabla de las 9 casillas, las empresas pueden elaborar planes de desarrollo específicos para cada grupo. Estos planes pueden incluir formación en liderazgo y programas de tutoría para los trabajadores con mucho potencial. Se pueden poner en marcha programas de desarrollo de habilidades específicos para las personas que necesitan mejorar.

Revisiones del rendimiento que sean objetivas

La Calibración de las 9 Cajas anima a los directivos a alinear sus evaluaciones, lo que conduce a revisiones del rendimiento más justas. De este modo se reducen los prejuicios y se garantiza que los empleados sean juzgados con justicia basándose en criterios claros. Las reuniones de calibración ayudan a las personas a mantener conversaciones productivas, lo que se traduce en calificaciones más precisas del rendimiento.

Asignación eficaz de recursos

Las empresas pueden utilizar mejor sus recursos agrupando a los trabajadores en función de su rendimiento y potencial. Los empleados más prometedores pueden recibir más formación y desarrollo, mientras que los empleados que no lo están haciendo tan bien pueden recibir ayuda adicional para mejorar.

Se fomenta la comunicación abierta.

Los directivos y los trabajadores de RRHH se reúnen en sesiones de calibración para hablar y discutir sobre sus evaluaciones. Esta conversación abierta anima a las personas a trabajar juntas y a compartir sus diferentes puntos de vista, lo que finalmente conduce a evaluaciones más precisas.

En la próxima parte, hablaremos de los pasos específicos necesarios para llevar a cabo una Calibración de 9 Cajas y de cómo puede integrarse fácilmente en el plan de gestión de talentos de una empresa.

4.2. ¿Cómo realizar el calibrado para nueve cajas?

Una buena sesión de Calibración de 9 Cajas debe planificarse y llevarse a cabo cuidadosamente. He aquí los pasos más importantes para asegurarse de que el proceso de ajuste funciona:

#Paso1: Prepárese con antelación: Reúna toda la información importante antes del proceso de calibración. Esto podría incluir revisiones del trabajo, comentarios de los empleados y posibles evaluaciones.

#Paso2: Defina los criterios de evaluación: Establezca criterios que sean claros y coherentes para juzgar tanto el éxito como el potencial.

#Paso3: Encuentre a los participantes: Elija a las personas que participarán en el evento de calibración.

#Paso4: Revise la evaluación de cada persona: Durante la sesión de calibración, cada persona da una visión general de cómo ve a los empleados. Hablan de por qué han dado las calificaciones que han dado y dan pruebas que lo respaldan.

#Paso 5. Conversaciones con los demás: Anime a las personas a hablar entre ellas de forma abierta y cooperativa.

#Paso6: Utilice la cuadrícula de 9 casillas para trazar: Después de hablarlo, coloque a cada empleado en la cuadrícula de 9 casillas en función de sus éxitos y posibles evaluaciones.

– Esta trama se crea con la plantilla de 9 casillas de Someka en Excel –

#Paso 7: Documente lo sucedido: Anote lo que ocurrió en la sesión de calibración, como por ejemplo dónde se colocó a los trabajadores en la cuadrícula de 9 casillas y cualquier plan acordado para su desarrollo.

#Paso8: Acciones a emprender a continuación: Lleve a cabo las acciones y los planes de crecimiento que se acordaron durante la sesión de calibración. Vigile el progreso de los trabajadores y esté a su lado mientras trabajan para alcanzar sus objetivos.

#Paso 9: Calibrarse a menudo: No se trata de algo puntual, sino de un proceso. Establezca reuniones periódicas de calibración, como una vez al trimestre o al año, para asegurarse de que las evaluaciones se mantienen coherentes y en línea con los objetivos de la organización.

5. La importancia de la calibración: Cómo realizar evaluaciones objetivas

Es imposible decir lo suficiente sobre lo importante que es la calibración en la gestión del talento. He aquí por qué la calibración es tan importante para asegurarse de que los grupos pueden hacer evaluaciones justas:

• Deshacerse de los prejuicios: Los prejuicios en las evaluaciones del rendimiento pueden hacer que las evaluaciones sean erróneas e injustas.
• Los equipos deben ser coherentes: En las grandes empresas, los distintos equipos o grupos pueden tener normas diferentes sobre lo bien que hacen su trabajo las personas y sobre cómo deben ser evaluadas. Estos estándares se alinean mediante la calibración.
• Decisiones basadas en datos: Las evaluaciones en las sesiones de calibración se basan en hechos y pruebas. Este método se basa en datos, lo que hace que las evaluaciones del rendimiento y del potencial sean más fiables.
• Desarrollo de los empleados: La calibración hace que los planes de desarrollo de los trabajadores sean más personalizados y útiles.
• Planificación de la sucesión: Una parte clave de la planificación de la sucesión es la calibración. Encontrar empleados con mucho potencial y asegurarse de que su crecimiento encaja con los objetivos de la empresa ayudará a que las cosas vayan sobre ruedas cuando se abran puestos clave.
• Mejor rendimiento de la organización: Una evaluación honesta de los trabajadores hace más probable que estén comprometidos y motivados. La calibración fomenta un entorno de trabajo abierto y justo, lo que puede mejorar el rendimiento general de la empresa.
• Mantener a los buenos trabajadores: Para conservar a los buenos empleados, también se necesitan evaluaciones justas y planes claros para su crecimiento.

– Este es un ejemplo de una cuadrícula de 9 casillas creada por la plantilla de hojas de Google de 9 casillas de Someka –

6. Calibración del rendimiento frente a calibración del talento

Existen dos métodos de calibración diferentes pero relacionados en el ámbito de la gestión del talento: la calibración del rendimiento y la calibración del talento. Veamos cómo funcionan juntos y por qué las empresas deberían pensar en ambos:

6.1. ¿Cómo encajan la calibración del rendimiento y la del talento?

Calibración del rendimiento: Este método se utiliza para calificar lo bien que hace su trabajo un empleado. Para deshacerse de la subjetividad, incluye la comparación y estandarización de las calificaciones del rendimiento.

Calibración del talento: Examina algo más que el éxito y cómo puede crecer un empleado dentro de la empresa. Examina aspectos como la capacidad de liderazgo de la persona, su capacidad de adaptación y su preparación para puestos más importantes.

La calibración para el rendimiento se fija en el «qué» (el trabajo actual de un empleado), mientras que la calibración para el talento se fija en el «qué será lo próximo» (las posibles contribuciones futuras de un empleado).

Ambos procesos van de la mano. La calibración del rendimiento es el primer paso para asegurarse de que los esfuerzos actuales de un empleado se valoran de forma justa. El siguiente paso en la calibración del talento es encontrar personas que tengan la capacidad de desempeñarse bien en puestos de liderazgo en el futuro.

6.2. ¿Por qué deben las empresas realizar la calibración del rendimiento y del talento?

Resumiremos las razones para realizar la calibración del rendimiento y del talento en cinco objetivos principales:

• Desarrollo holístico de los empleados: Las empresas utilizan un enfoque holístico para el desarrollo de los empleados cuando sitúan la calibración del rendimiento y las competencias en lo más alto de su lista de prioridades.
• Planificación eficaz de la sucesión: La evaluación del talento es una parte clave de la planificación eficaz de la sucesión en el liderazgo. La calibración del talento ayuda a las empresas a encontrar empleados muy prometedores.
• Evaluaciones justas y objetivas: Tanto la calibración del rendimiento como la de las aptitudes forman parte de las evaluaciones justas y objetivas. La calibración del rendimiento elimina los prejuicios. Y la calibración de talentos se asegura de que la capacidad de cada uno se vea y se desarrolle sin favoritismos.
• Motivación e interés: Los trabajadores están más motivados e interesados cuando creen que su trabajo se evalúa de forma justa y que se reconocen sus capacidades. Esto hace que los empleados estén más contentos y permanezcan más tiempo en la empresa.
• Mejor agilidad organizativa: Una plantilla que cuenta con evaluaciones precisas de la capacidad y el rendimiento es más capaz de adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa. Las empresas pueden encontrar y formar rápidamente a los trabajadores que están preparados para asumir nuevas tareas y dirigir a otros.

7. Calibración del talento y objetividad

La calibración del talento no es sólo una forma de encontrar trabajadores con mucho potencial; también es una forma poderosa de asegurarse de que las evaluaciones son justas. Así es como la evaluación del talento ayuda a las organizaciones a ser más objetivas:

• Deshaciéndose de los prejuicios y la subjetividad
• Estandarizando los criterios de evaluación
• Tomando decisiones basadas en datos
• Fomentando la comunicación abierta
• Conseguir que las evaluaciones funcionen con los objetivos de la organización
• Hacer que la cultura sea justa

Uno de los principales objetivos de la calibración del talento es hacer que las evaluaciones del talento sean menos sesgadas y subjetivas. La calibración del talento anima a las empresas a establecer criterios estándar para juzgar el éxito y el potencial. Estos estándares proceden de los objetivos e ideales de la organización.

En la calibración del talento se utilizandatos y pruebas para respaldar las estimaciones. Este método basado en datos hace que las evaluaciones sean más objetivas. Las sesiones de calibración animan a la gente a hablar e interactuar libremente entre sí.

La calibración del talento se asegura de que las evaluaciones estén en consonancia con los objetivos estratégicos y las prioridades de la empresa. Esto garantiza que los objetivos personales o los prejuicios no afecten a las evaluaciones y que la atención se centre en lo que es mejor para la empresa.

La cultura de la equidad crece en una empresa cuando los empleados ven que sus evaluaciones pueden cambiarse y que las decisiones las toma todo el grupo. Es más probable que los empleados confíen en el proceso de evaluación y piensen que la empresa hará evaluaciones justas.

8. Pros y contras de la calibración de 9 cajas

Hay algunas cosas buenas y otras malas sobre el método de calibración de 9 cajas, que muestra tanto el éxito como el potencial en una cuadrícula visual. Veamos los puntos buenos y malos de esta forma de gestionar el talento:

Pros:

1. Claridad en la evaluación del talento: La cuadrícula de 9 casillas facilita ver lo bien que lo está haciendo un empleado y lo mucho que puede mejorar. Esta claridad facilita la evaluación de la capacidad y ayuda a tomar mejores decisiones.
2. Encontrar empleados con mucho potencial: La tabla de 9 casillas es estupenda para encontrar trabajadores con mucho potencial que podrían convertirse en líderes de la empresa en el futuro. Esto es muy importante para planificar el próximo jefe y desarrollar líderes.
3. Planes de crecimiento a medida: Las empresas pueden elaborar planes de crecimiento que se ajusten a las necesidades de cada empleado colocándolos en diferentes casillas de la parrilla. Este método personalizado acelera el aprendizaje de habilidades.
4. Debates con objetivos: Dado que las sesiones de calibración de 9 casillas son colaborativas, empujan a los participantes a mantener conversaciones sinceras. Esto ayuda a deshacerse de los prejuicios y garantiza que los juicios se basen en hechos.
5. Gestión estratégica del talento: Los objetivos estratégicos para la gestión del talento están en consonancia con la cuadrícula de las 9 cajas, lo que facilita a las empresas el uso inteligente de sus recursos y ayuda a crecer a las personas clave.

Desventajas:

1. Un modelo simple: La tabla de 9 casillas es un modelo simple que puede no mostrar toda la gama de habilidades y capacidades de un empleado. Podría pasar por alto detalles que cambian la forma de juzgar la capacidad.
2. Colocación basada en la subjetividad: Aunque la gente intente ser menos parcial, la forma en que se coloca a los trabajadores en la parrilla puede verse afectada por las opiniones personales. Diferentes personas pueden tener ideas distintas sobre lo bueno que puede llegar a ser un empleado.
3. Demasiada atención al potencial: Algunas empresas pueden centrarse demasiado en el futuro de un empleado y no lo suficiente en lo bien que lo está haciendo ahora. Las personas muy prometedoras podrían ser ascendidas aunque aún no estén preparadas para ser líderes.
4. No ser lo suficientemente específico: La tabla de 9 casillas puede no ser muy clara sobre qué criterios se utilizan para juzgar el éxito y el potencial. Para que haya coherencia, las organizaciones deben definir claramente estos factores.
5. Calibración que utiliza muchos recursos: La celebración de eventos de calibración de 9 casillas puede utilizar muchos recursos y requerir tiempo y trabajo de muchas personas. Puede resultar difícil de aplicar para los grupos pequeños que no disponen de muchos recursos.

Por último, el método de Calibración de 9 Cajas le ofrece una forma planificada y visible de evaluar el talento, lo que podría ayudarle a encontrar trabajadores con gran potencial y a mejorar la gestión estratégica del talento. Sin embargo, debe utilizarse con otros métodos de evaluación para compensar sus defectos y obtener una imagen completa de las habilidades y el potencial de los trabajadores.

9. En conclusión

La calibración de 9 casillas es una herramienta útil para la gestión del talento. Muestra tanto las calificaciones de rendimiento como las de potencial en una cuadrícula, lo que ayuda a las empresas a encontrar trabajadores de alto potencial, a elaborar planes de desarrollo personalizados y a tomar decisiones inteligentes sobre la gestión del talento. Sin embargo, es importante recordar que la Calibración de la Caja 9 es sólo una parte de la gestión del talento.

Gracias por acompañarnos en nuestro análisis de la Calibración de 9 Cajas. Esperamos que haya aprendido mucho de esta guía. No dude en ponerse en contacto con nosotros si tiene más preguntas o necesita ayuda con sus planes de gestión de personal.

10. Preguntas frecuentes

• ¿Qué es el método de las 9 cajas?

El método de las 9 cajas, también conocido como cuadrícula de las 9 cajas o modelo de las 9 cajas, es una herramienta de gestión del talento utilizada por las organizaciones para evaluar y clasificar a los empleados en función de su rendimiento y potencial. Consiste en colocar a los empleados en una de las nueve casillas de una cuadrícula, en la que el eje vertical suele representar el rendimiento (por ejemplo, de bajo a alto) y el eje horizontal el potencial (por ejemplo, de bajo a alto).

Este método ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados con alto potencial, a orientar el desarrollo del talento y a tomar decisiones fundamentadas en materia de ascensos, planificación de la sucesión y asignación de recursos.

• ¿Cómo se completa una evaluación de 9 casillas?

Completar una evaluación 9 box implica los siguientes pasos:

Recopilar datos: Recopile datos relevantes sobre el rendimiento y el potencial de los empleados. Estos datos pueden incluir revisiones del rendimiento, comentarios, registros de formación y evaluaciones.

Defina los criterios: Defina claramente los criterios que utilizará para evaluar el rendimiento y el potencial. Estos criterios deben alinearse con los objetivos y valores de su organización.

Coloque a los empleados: Coloque a cada empleado en la cuadrícula de 9 casillas en función de su rendimiento y potencial. Normalmente, los empleados con alto rendimiento y gran potencial se colocan en la casilla superior derecha, mientras que los empleados con bajo rendimiento y escaso potencial se sitúan en la casilla inferior izquierda.

Calibración: Celebre sesiones de calibración con los directivos y los profesionales de RR.HH. para revisar y discutir la colocación de los empleados. Este paso garantiza la coherencia y la objetividad de las evaluaciones.

Cree planes de acción: Basándose en los resultados, elabore planes de acción para los empleados de las distintas casillas. Estos planes pueden incluir formación específica, tutoría u oportunidades de desarrollo profesional.

Actualizaciones periódicas: Actualice periódicamente la tabla de las 9 casillas para reflejar los cambios en el rendimiento y el potencial de los empleados. Esto garantiza que la gestión del talento siga siendo dinámica y responda a la evolución de las necesidades.

• ¿Qué es el método de la matriz de 9 casillas?

El método de la matriz de 9 casillas, a menudo denominado cuadrícula de 9 casillas o modelo de 9 casillas, es un marco visual utilizado en la gestión del talento. Consiste en categorizar a los empleados en nueve casillas dentro de una cuadrícula, en la que un eje representa el rendimiento y el otro el potencial. Este método ayuda a las organizaciones a identificar y diferenciar a los empleados en función de su rendimiento actual y su potencial futuro. Es una herramienta valiosa para tomar decisiones relacionadas con el desarrollo del talento, la planificación de la sucesión y la asignación de recursos.

• ¿Qué es la matriz de talento de 9 casillas de McKinsey?

La matriz de talento de 9 casillas de McKinsey es una variación de la tradicional cuadrícula de 9 casillas utilizada por McKinsey & Company, una consultora de gestión global. Es una herramienta de gestión del talento diseñada para evaluar y clasificar a los empleados en función de su rendimiento y potencial. La matriz ayuda a las organizaciones a identificar y priorizar el talento para diversos fines, como el desarrollo del liderazgo, la planificación de la sucesión y la planificación estratégica de la mano de obra. Aunque comparte similitudes con la cuadrícula estándar de 9 casillas, la versión de McKinsey puede tener criterios y definiciones específicos adaptados a las necesidades y objetivos de la organización.

• ¿Qué es la calibración del talento?

La calibración del talento, también conocida como calibración del rendimiento o calibración de la revisión del talento, es un proceso colaborativo y sistemático utilizado por las organizaciones para garantizar la equidad, la coherencia y la objetividad en las evaluaciones del talento. Durante las sesiones de calibración del talento, los directivos, los profesionales de RR.HH. y otras partes interesadas se reúnen para revisar y discutir las evaluaciones del rendimiento y el potencial de los empleados. El objetivo es alinear las evaluaciones con los objetivos de la organización, eliminar los sesgos y tomar decisiones informadas sobre la gestión del talento. Las sesiones de calibración ayudan a identificar a los empleados de alto potencial, planificar estrategias de desarrollo y apoyar los procesos de toma de decisiones relacionados con el talento dentro de la organización.

Lecturas recomendadas:

Proceso de evaluación del rendimiento de los empleados

Preguntas de evaluación de 9 casillas: Guía rápida para directivos