20 KPI y métricas de reclutamiento más importantes

Descripción:Mide el número medio de días que transcurren desde que se solicita un empleo hasta que se acepta la oferta de trabajo..

Método de cálculo / Fórmula:Reste la fecha en que se abrió la solicitud de empleo de la fecha en que se aceptó la oferta.

¿Debe ser Alto o Bajo?: Cuanto más bajo mejor. De lo contrario, se tardará demasiado tiempo en cubrir las vacantes.

Descripción:Indica el tiempo que transcurre desde que un candidato presenta su candidatura o es reclutado hasta que acepta la oferta de trabajo.

Método de cálculo / Fórmula:Reste la fecha en la que el candidato entró en la cartera de candidatos (se presentó o se le buscó) de la fecha en la que aceptó la oferta de empleo.

¿Debe ser Alta o Baja?: Si aumenta, significa que su proceso de contratación es demasiado largo.

Descripción:Velocidad a la que se cubren los puestos; se calcula dividiendo el número total de puestos vacantes por el número de puestos cubiertos en un periodo específico.

Método de cálculo / Fórmula:Calcule el número de posiciones ocupadas en un periodo determinado y divídalo por el número de días de ese periodo.

¿Debe ser Alto o Bajo?:Si el % está subiendo puede indicar un proceso de contratación lento.

Descripción:La duración media de las entrevistas; se calcula dividiendo la duración total de todas las entrevistas por el número de entrevistas realizadas.

Método de cálculo / Fórmula:Sume el tiempo total dedicado a las entrevistas para un puesto y divídalo por el número de entrevistas realizadas.

¿Debe ser alto o bajo?:Si la duración media de la entrevista es demasiado larga, puede ser una pérdida de tiempo. Y si es demasiado corta, esto también puede ser señal de una selección ineficaz.

Descripción:Eficacia de la preselección previa a la entrevista para identificar a los candidatos cualificados; se calcula mediante el porcentaje de candidatos preseleccionados que son invitados a entrevistas.

Método de cálculo / Fórmula:Puede ser la proporción de candidatos que superaron la criba inicial con respecto a los que entraron en la fase de criba o el porcentaje de candidatos criba que llegan a la fase de entrevistas.

¿Debe ser alto o bajo?:Si el porcentaje baja, significa que su proceso de selección necesita mejoras.

Descripción:Los costes totales asociados a la contratación de un nuevo empleado divididos por el número de contrataciones; incluye los gastos de publicidad, los honorarios del reclutador y otros gastos de contratación.

Método de cálculo / Fórmula:Sume todos los costes asociados a la contratación (publicidad, honorarios del reclutador, primas por recomendación, etc.) y divídalos por el número total de contrataciones.

¿Debe ser Alto o Bajo?:Debe mantener sus costes de contratación al mínimo sin comprometer la calidad de la contratación.

Descripción:El retorno de la inversión de los esfuerzos de marketing de contratación; se calcula dividiendo el valor de las contrataciones procedentes de fuentes de marketing por el coste de dichos esfuerzos de marketing.

Método de cálculo / Fórmula:Reste el coste del marketing de contratación del valor de las contrataciones atribuidas al marketing y, a continuación, divídalo por el coste del marketing de contratación.

Descripción:El coste de las actividades de contratación como porcentaje de la remuneración total de

Método de cálculo / Fórmula:Divida el coste total de la contratación entre la remuneración inicial total de los nuevos contratados en un periodo de tiempo específico y multiplíquelo por 100 para obtener un porcentaje.

¿Debe ser alto o bajo?:Debe encontrar el equilibrio entre sus costes totales de contratación y las compensaciones de los empleados.

Descripción:Muestra la evaluación de las nuevas contrataciones en función de criterios de rendimiento (como revisiones o cifras de ventas) y se compara con el rendimiento de los empleados establecidos o con un punto de referencia predeterminado.

Método de cálculo / Fórmula:Puede utilizar las puntuaciones de las revisiones de rendimiento.

¿Debe ser alto o bajo?:Debe obtener el máximo rendimiento de sus nuevas contrataciones.

Descripción:Muestra el porcentaje de nuevas contrataciones que abandonan la empresa en su primer año.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de empleados que abandonan la empresa en su primer año entre el número total de contrataciones en ese año.

¿Debe ser alto o bajo?:Las bajas del primer año hacen inútiles sus esfuerzos de contratación y orientación. Por lo tanto, debería mantener este porcentaje bajo.

Descripción:Muestra el porcentaje de puestos cubiertos por candidatos internos.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de puestos cubiertos internamente entre el número total de puestos cubiertos en un periodo determinado.

¿Debe ser Alto o Bajo?:Una mayor movilidad interna cubrirá sus puestos vacantes de forma más rentable.

Descripción:El nivel de satisfacción que tienen los directores de contratación con el proceso de contratación; normalmente se mide a través de encuestas y se calcula como una puntuación media.

Método de cálculo / Fórmula:Normalmente se evalúa a través de una encuesta en una escala (por ejemplo, 1-5) y luego se calcula la puntuación media.

¿Debe ser alta o baja?: Será mejor que estas puntuaciones sean altas para que el proceso de contratación sea eficaz.

Descripción:El número medio de entrevistas realizadas antes de hacer una oferta de trabajo; se calcula dividiendo el número total de entrevistas por el número total de ofertas realizadas.

Método/Fórmula de cálculo:Divida el número de entrevistas realizadas entre el número de ofertas de empleo realizadas.

¿Debe ser alto o bajo?:Un ratio más bajo indicará que hay más entrevistas sin resultado.

Descripción:Ayuda a realizar un seguimiento de la proporción de ofertas aceptadas con respecto al total de ofertas realizadas.

Método de cálculo/Fórmula:Divida el número de ofertas de empleo aceptadas entre el número total de ofertas de empleo realizadas.

¿Debe ser alto o bajo?:Un ratio maximizado muestra que está en línea con los candidatos que aceptan sus ofertas.

Descripción:Muestra cuántos de los candidatos presentados son contratados.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de contrataciones entre el número total de solicitantes.

¿Debe ser alta o baja?:Es mejor tener una tasa de selección más alta. Esto mostrará la calidad de su reserva de candidatos.

Descripción:Esta métrica muestra el porcentaje de candidatos que son entrevistados pero no reciben una oferta.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de candidatos que fueron entrevistados pero no recibieron una oferta por el número total de candidatos entrevistados.

¿Debe ser Alto o Bajo?:Si el % es mucho más alto que los índices previstos, entonces muestra que demasiados de los candidatos entrevistados no pueden pasar a la fase de oferta.

Descripción:Indica el porcentaje de contrataciones procedentes de grupos infrarrepresentados.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de contrataciones procedentes de grupos infrarrepresentados entre el número total de contrataciones.

¿Debe ser alto o bajo?:El objetivo depende del sector, la cultura empresarial y los datos demográficos.

Descripción:Evalúa el grado de satisfacción de los candidatos con el proceso de contratación; normalmente se mide a través de encuestas y se calcula como una puntuación media.

Método de cálculo / Fórmula:Se suele medir a través de encuestas posteriores a la contratación y se puede calcular como la media de las puntuaciones de estas encuestas.

¿Debe ser Alto o Bajo?:Le mostrará el nivel de satisfacción general de sus candidatos.

Descripción:Esta métrica muestra el porcentaje de candidatos que inician pero no completan el proceso de solicitud.

Método de cálculo / Fórmula:Divida el número de candidatos que inician el proceso de solicitud pero no lo completan entre el número total de candidatos que iniciaron el proceso.

¿Debe ser Alta o Baja?:Si esta tasa es más alta de lo esperado, esto muestra que algunos candidatos están abandonando su proceso antes de tiempo.

Descripción:Esta métrica mide la disposición de los candidatos a recomendar el proceso de contratación de la empresa a otras personas; se calcula a partir de las respuestas a la pregunta de la encuesta NPS.

Método de cálculo / Fórmula:Reste el porcentaje de detractores (candidatos que no recomendarían la empresa) del porcentaje de promotores (candidatos que recomendarían la empresa)