Matriz de Valores de Rendimiento y Cuadrícula de 9 Casillas: Comparación de Modelos de Cuadrante

Probablemente haya utilizado o al menos oído hablar de las herramientas de cuadrantes en la gestión del talento. Se basan en situar a los empleados en diferentes categorías en función de su rendimiento o potencial o de sus niveles de alineación. Y, por supuesto, la cuadrícula de 9 casillas y la matriz rendimiento-valores son algunas de esas herramientas estratégicas.

En este artículo intentaremos descubrir cómo utilizar la cuadrícula de 9 casillas y la matriz de rendimiento-valores con consejos, pros y contras.

Tabla de contenido

1. Los cuatro cuadrantes del rendimiento de los empleados
2. Modelo de gestión basado en valores (VBM)
3. Modelo de la matriz rendimiento-valores (MVV)
4. La matriz rendimiento-valores de Jack Welch
5. ¿Cómo utilizar la cuadrícula de 9 casillas y la matriz de rendimiento-valores?
6. VBM vs PVM: Una comparación
7. Últimas palabras
8. Preguntas frecuentes

1. Los cuatro cuadrantes Rendimiento de los empleados

La idea que subyace a las herramientas de evaluación del rendimiento tipo cuadrante es dividir a los empleados en cuatro cuadrantes separados. Esto ayuda en la gestión del talento y en la evaluación del rendimiento. La clasificación es una forma útil para que el personal de RRHH y los líderes empresariales conozcan mejor a sus empleados.

La matriz rendimiento-valores se basa en la comprensión de estos cuatro cuadrantes, que también ayudan a los profesionales de RRHH y a los líderes a tomar decisiones estratégicas sobre cómo gestionar el talento. En las partes que siguen, examinaremos diferentes modelos y enfoques dentro de esta matriz. Esto le ayudará a comprender cómo las empresas pueden utilizar esta herramienta para evaluar el rendimiento y ayudar a los empleados a crecer.

El número de cuadrantes puede cambiar. Por ejemplo, el modelo de 9 casillas depende del formato de nueve casillas. Sin embargo, hay empresas que utilizan modelos 4×4 o 4×3 en función de sus necesidades particulares.

2. Modelo de gestión basado en valores (VBM)

La Gestión Basada en Valores, o VBM, es una forma de pensar y actuar que se centra en asegurarse de que las creencias de una organización y la forma de actuar de sus empleados están en consonancia. La Matriz de Valores de Rendimiento (MVR) de 9 casillas se basa en este modelo.

Comprender la gestión basada en valores (GBV):

La GBV es una forma de gestionar que se centra en construir una cultura de empresa basada en creencias compartidas. Entiende que el éxito de una organización no se basa sólo en lo bien que le vaya financieramente, sino también en lo bien que coincidan sus valores con los de sus empleados. Estas son las ideas principales en las que se basa el VBM:

1. Encontrar los valores fundamentales: El primer paso en el VBM es encontrar los valores centrales de la organización, que conforman su cultura y su ethos. Las personas de la empresa utilizan estas creencias para ayudarles a tomar decisiones, actuar y hablar entre ellas.
2. Alineación de valores: Una de las partes más importantes de la GBV es asegurarse de que las acciones y los comportamientos de los empleados están en consonancia con las creencias fundamentales de la empresa. Para ello, necesita contratar, formar y mantener a empleados que compartan estas creencias.
3. Compromiso de los empleados: El VBM ayuda a los trabajadores a sentirse dueños de su trabajo y comprometidos con él. Cuando los trabajadores creen en los valores de la empresa y viven de acuerdo con ellos, es más probable que hagan un buen trabajo en sus puestos.
4. Identidad de la organización: El VBM ayuda a formar y reforzar la identidad de la organización. Dice a la gente de dentro y de fuera de la empresa lo que ésta representa y en qué cree.

¿Qué hace VBM en la matriz de valores de rendimiento de 9 cajas?

En la 9 Box PVM, el VBM es lo que se utiliza para medir lo bien que están rindiendo los empleados y lo bien que están alineados sus valores. El modelo VBM ayuda a los profesionales de RR.HH. y a los líderes a averiguar hasta qué punto los empleados están a la altura de los ideales fundamentales de la empresa al tiempo que cumplen sus objetivos de rendimiento.

Cuando las organizaciones utilizan los conceptos del VBM en su gestión del talento, pueden:

• Identificar la alineación de valores
• Orientar el crecimiento
• Apoyar la toma de decisiones
• Fortalecer la cultura organizativa

En las próximas partes, hablaremos más sobre la Matriz Desempeño-Valores (DVE) y cómo pone en práctica la Gestión Basada en Valores.
10. ¿Qué son las alternativas de 9 cajas?

3. Modelo de matriz de rendimiento-valores (PVM)

La Matriz Desempeño-Valores (PVM) es una poderosa herramienta que ayuda a alinear el éxito de los empleados con sus valores. Las organizaciones pueden utilizarla para evaluar los esfuerzos cuantitativos y cualitativos de sus empleados de forma estructurada.

Comprender la Matriz Desempeño-Valores (MPV)

La PVM es un gráfico que divide a los empleados en cuatro grupos en función de la concordancia entre su rendimiento y sus valores. Al examinar tanto lo que hacen los empleados como la forma en que lo hacen, ofrece una imagen más completa de lo que aportan.

Las empresas califican a los trabajadores en función de unas normas de rendimiento establecidas y de lo bien que muestran los valores de la empresa. Esta información se introduce después en el PVM. Las autoevaluaciones, las evaluaciones de los directivos, los comentarios de los compañeros y las observaciones pueden utilizarse en esta evaluación.

– Este es el formato de cuadrícula de la plantilla 9 Box Google Sheets creada por Someka –

Por qué es útil la matriz de valores de rendimiento (MVR)

Podemos resumir las ventajas de la matriz rendimiento-valores en cuatro categorías principales:

• Evaluación holística: La PVM examina tanto los factores numéricos como los cualitativos para obtener una imagen completa de lo que ha hecho cada empleado.
• Desarrollo del talento: Le ayuda a averiguar qué áreas de mejora necesitan sus empleados, como el entrenamiento o la formación para aumentar su rendimiento o asegurarse de que sus valores están alineados con los suyos.
• Toma de decisiones estratégicas: Las evaluaciones PVM pueden ayudar a las organizaciones a tomar decisiones estratégicas de RR.HH. sobre aspectos como la forma de asignar el talento, cómo planificar la sucesión y a quién ascender.
• Refuerzo de la cultura organizativa deseada: El PVM ayuda a reforzar la cultura organizativa deseada reconociendo y recompensando a los trabajadores que viven según los valores de la empresa.

En la próxima sección, hablaremos de cómo se puede utilizar el PVM en situaciones concretas, especialmente a la hora de calificar a los trabajadores y darles feedback.

4. La matriz rendimiento-valores de Jack Welch

El famoso ex director general de General Electric, Jack Welch, ideó la Matriz Rendimiento-Valores (MPV). La Matriz Rendimiento-Valores de Jack Welch es una vuelta de tuerca a la PVM. Welch es famoso por sus ideas sobre cómo dirigir y gestionar a las personas, y esta matriz muestra cómo evalúa y clasifica a los empleados.

¿Cómo calificar a sus empleados?

La Matriz Rendimiento-Valores de Jack Welch califica a los trabajadores en función de dos factores importantes:

1. ¿Qué tan bien hacen su trabajo?
2. En qué medida sus valores coinciden con los de la empresa.

La matriz divide a los trabajadores en cuatro grupos distintos, y cada grupo tiene sus propios efectos a la hora de gestionar el talento y ayudarles a crecer.

Comentar las casillas

Casilla 1: Empleados con bajo rendimiento/concordancia de valores: Se trata de empleados que no hacen bien su trabajo y no están realmente de acuerdo con los valores de la empresa. Es posible que tengan problemas para satisfacer las necesidades del trabajo y que sus acciones no coincidan con las normas culturales esperadas. En este caso, podrían ser necesarias medidas proactivas como planes de crecimiento del rendimiento o más formación.

Cuadro 2: Bajo rendimiento/alta coincidencia de valores: Este grupo incluye a los empleados que realmente creen en las convicciones de la empresa, pero puede que no realicen su mejor trabajo. Se preocupan por la cultura de la empresa, pero puede que necesiten ayuda o enseñanza para mejorar sus habilidades y su rendimiento laboral.

Cuadro 3: Alto rendimiento/Coincidencia de valores: Estos empleados hacen un gran trabajo, pero puede que no compartan los mismos valores que la empresa. Aunque consigan hacer las cosas, sus acciones y su comportamiento podrían no coincidir con las normas culturales deseadas. La alineación de valores debe examinarse mediante programas de coaching o de crecimiento.

Cuadro 4: Alineación entre trabajadores de alto rendimiento y valores: Los trabajadores no sólo hacen un gran trabajo, sino que también siguen de cerca los valores fundamentales de la empresa. Esta es la situación ideal. Las personas de este grupo son vistas como grandes contribuyentes que tienen un buen efecto en la cultura y el éxito de la empresa.

¿Por qué debería utilizar la matriz de Jack Welch?

La forma de gestionar el talento de Jack Welch hace hincapié en la importancia de que los ideales se correspondan con el rendimiento. Esta matriz indica a las empresas que deben crear una mentalidad que valore tanto los resultados como a las personas.

La matriz rendimiento-valores de Jack Welch tiene estos pros:

• Evaluación objetiva: Este método le permite calificar a los empleados de forma estructurada y objetiva, reduciendo la subjetividad y los prejuicios.
• Retroalimentación clara: Los empleados reciben un feedback claro sobre su trabajo y su adecuación a los ideales de la empresa, lo que les ayuda a crecer y desarrollarse.
• Refuerzo cultural: La matriz muestra lo importante que es alinear el comportamiento con los principios organizativos, lo que ayuda a mantener unida la cultura.
• Tomar decisiones sobre el talento: Le ayuda a tomar decisiones estratégicas sobre el desarrollo del talento, la planificación para el futuro y el crecimiento de los líderes.

5. ¿Cómo utilizar la cuadrícula de 9 casillas y la matriz rendimiento-valores?

La lógica principal de la matriz rendimiento-valores y la rejilla de 9 casillas es similar. Así que la mayoría de las empresas utilizan la rejilla de 9 casillas para realizar la Matriz de Rendimiento-Valores. Puede calificar a sus empleados según su Rendimiento y su Adecuación a los valores de la empresa, y colocarlos en el formato de 9 casillas para tener una evaluación más detallada.

Paso1: Valore a sus empleados de 1 a 3 según su rendimiento.

Paso2: A continuación, para decidir sobre su potencial, puntúe a cada uno de ellos del 1 al 3 según su adecuación a los valores de la empresa.

Paso3: Coloque a cada empleado según su puntuación.

Eso es todo, habrá creado una Matriz de Desempeño-Valores utilizando una herramienta de Cuadrícula de 9 casillas.

– Este Cuadro de Mando es de 9 Box Grid Excel Template by Someka –

Y es importante saber cómo utilizar estas herramientas de forma eficaz en su empresa. He aquí los pasos básicos que debe dar para una revisión eficaz de los valores de rendimiento:

1. Recopilar datos
2. Defina sus criterios de evaluación
3. Realice sesiones de formación y calibración
4. Haga revisiones periódicas
5. Dé retroalimentación y prepare planes de desarrollo
6. Haga planes de sucesión
7. Céntrese en el refuerzo cultural
8. Gestione el cambio

Problemas comunes y formas de solucionarlos:

Aun así, estos modelos tienen, por supuesto, algunos inconvenientes. He aquí los problemas potenciales a los que puede enfrentarse:

• Sesgo y subjetividad: Para hacer frente al sesgo y la subjetividad, celebre reuniones de calibración e incluya a más de un evaluador en el proceso de evaluación.
• Datos insuficientes: Asegúrese de que tiene acceso a datos suficientes y correctos sobre el rendimiento y los valores de todos sus trabajadores.
• Resistencia al cambio: Prepárese para que la gente se oponga a utilizar estas herramientas diciéndoles lo que pueden hacer por ellos y ofreciéndoles formación y ayuda.
• Hacer demasiado hincapié en el cuadrante 4: Aunque los empleados del cuadrante 4 son importantes, no se olvide de desarrollar a las personas de otros cuadrantes que puedan tener un potencial sin explotar.

6. VBM vs PVM: Una Comparación

Puede elegir entre la gestión basada en valores (MBV) y la matriz rendimiento-valores (MPV), que son dos métodos muy conocidos en el ámbito de la gestión del talento. Veamos las principales diferencias y aspectos a tener en cuenta entre ellos:

La gestión basada en valores, o VBM, significa:

• Valores: En la VBM, es muy importante que los valores de los empleados coincidan con los valores fundamentales de la empresa. Su objetivo es hacer del lugar de trabajo un lugar de apoyo y basado en valores.
• Evaluación de los ideales: En el VBM, se juzga a las personas sobre todo en función de su adecuación a los ideales de la empresa. Muchas veces se utiliza para encontrar campeones de la cultura y reforzar los ideales que se desean.
• Alineación cultural: El VBM es una forma poderosa de defender y mantener la integridad cultural de una empresa. Asegura que los trabajadores aporten algo bueno a la cultura.
• Posible subjetividad: Puede ser difícil utilizar la VBM porque juzgar los valores es subjetivo. La forma en que las personas juzgan si sus ideales están alineados puede ser diferente.

Matriz de Rendimiento-Valores (PVM):

• Evaluación equilibrada: La PVM examina de forma equilibrada tanto los resultados como la alineación de valores. Ofrece una imagen completa de lo que un empleado ha hecho por la empresa.
• Toma de decisiones estratégicas: El PVM ayuda en la toma de decisiones estratégicas encontrando empleados que son excelentes tanto en resultados como en alineación de sus valores, lo que les convierte en grandes candidatos para puestos de liderazgo.
• Crecimiento individual: PVM le permite hacer planes de crecimiento personalizados que cubren las lagunas de rendimiento o arreglan los valores que no están alineados. Esta forma de hacer las cosas ayuda a las personas a crecer y ascender.
• Evaluación objetiva: PVM busca una evaluación más objetiva combinando las métricas de éxito con la alineación de valores. Esto hace que el sesgo sea menos probable.

¿Cómo elegir entre VBM y PVM?

• Cultura organizativa: Piense en lo importante que es la cultura de su empresa. El MVP podría ser una mejor opción si proteger y promover los ideales culturales es muy importante para usted.
• Desarrollo del liderazgo: El MVP le ofrece una estrategia completa para encontrar y formar a los líderes de hoy para que se conviertan en los líderes de mañana.
• Objetividad frente a emoción: Piense en cómo la emoción puede afectar a su forma de evaluar algo. PVM le ofrece una forma organizada de evaluar algo con una visión más objetiva.
• Enfoque con equilibrio: El PVM encuentra un equilibrio entre el rendimiento y la alineación de ideales. Si este equilibrio encaja con los objetivos de su empresa, puede ser la mejor opción.

En conclusión;

Tanto la gestión basada en valores como la matriz rendimiento-valores son buenas ideas que pueden funcionar en algunas situaciones. La elección que haga dependerá finalmente de los objetivos, la cultura y el nivel de objetividad que desee en su proceso de evaluación del talento.

7. Últimas palabras

Las empresas pueden utilizar los modelos de rejilla para gestionar su talento. Estos marcos de rendimiento-valor de 9 casillas combinan dos factores importantes -el éxito del empleado y la alineación con los valores de la empresa- para ofrecer una imagen completa de las capacidades y contribuciones de una persona.

A medida que las empresas cambian y se adaptan a nuevos entornos de trabajo, se hace más importante contar con un marco sólido de evaluación del talento como las 9 Cuadrículas de Casillas o las Matrices de Rendimiento-Valor. No sólo sirve para encontrar futuros líderes, sino que también promueve la imparcialidad, la objetividad y los ideales compartidos.

8. Preguntas frecuentes

• ¿Qué es una matriz de valores de rendimiento?

Una matriz de valores de rendimiento, a menudo denominada matriz de valores de rendimiento (MVR), es una herramienta estratégica utilizada por las organizaciones para valorar y evaluar a los empleados. Se basa en dos dimensiones clave: su rendimiento y su alineación con los valores fundamentales y la cultura de la organización. Suele consistir en trazar a los empleados en una cuadrícula o matriz de 2×2, creando cuatro cuadrantes que clasifican a los empleados en función de su rendimiento y su coincidencia de valores.

• ¿Cómo se utiliza la matriz rendimiento-valores en las organizaciones?

La matriz rendimiento-valores se utiliza en las organizaciones principalmente con fines de gestión y desarrollo del talento. Ayuda a identificar y categorizar a los empleados en diferentes cuadrantes en función de su rendimiento y su alineación de valores. Así, esta categorización permite a las organizaciones tomar decisiones informadas sobre el desarrollo del talento, la planificación de la sucesión y la gestión estratégica de la mano de obra. Orienta a los líderes en el reconocimiento de los empleados de alto potencial que no sólo destacan en sus funciones, sino que también encarnan los valores fundamentales de la organización.

• ¿Cuáles son las ventajas de utilizar la matriz rendimiento-valores?

El uso de la matriz rendimiento-valores ofrece varias ventajas a las organizaciones:

1. Evaluación holística del talento: Proporciona una visión holística de los empleados al considerar tanto su rendimiento como su alineación de valores, lo que permite una evaluación más completa de sus contribuciones.
2. Identificación del talento de alto potencial: La matriz ayuda a identificar a los empleados de alto potencial que no sólo destacan en sus funciones sino que también se alinean con la cultura de la organización, lo que los convierte en candidatos ideales para puestos de liderazgo.
3. Planificación estratégica de la plantilla: Ayuda a tomar decisiones informadas sobre la asignación de talentos, la planificación de la sucesión y las estrategias de desarrollo, garantizando que las personas adecuadas ocupan los puestos adecuados.
4. Alineación cultural: Al evaluar la alineación de valores, las organizaciones pueden asegurarse de que su plantilla comparte y defiende los valores fundamentales de la organización, contribuyendo a una cultura fuerte y cohesionada.

• ¿Puede explicar el concepto de valores fundamentales en la matriz rendimiento-valores?

En el contexto de la matriz rendimiento-valores, los valores esenciales se refieren a las creencias, principios y normas éticas fundamentales que una organización estima. Estos valores suelen definir la cultura de la organización y guiar el comportamiento de sus empleados. Al evaluar a los empleados mediante la matriz, los valores esenciales se utilizan como criterio para determinar en qué medida el comportamiento y las acciones de un empleado se ajustan a las normas culturales de la organización. Esta evaluación ayuda a las organizaciones a identificar a los individuos que no sólo rinden bien sino que también contribuyen positivamente al tejido cultural de la empresa. Los empleados que muestran una fuerte alineación con los valores fundamentales se consideran activos valiosos para la organización, ya que no sólo ofrecen resultados sino que también refuerzan la cultura organizativa deseada.

Lecturas recomendadas:

Calibración de 9 cajas: Guía práctica

9 Preguntas de evaluación de cajas: Guía rápida para directivos

¿Está anticuado el modelo de cuadrícula? ¿Cuáles son las alternativas?