Planificación de la sucesión: Guía completa con ejemplos y casos prácticos
La planificación de la sucesión es una parte importante para garantizar que una empresa siga abierta y que los nuevos líderes puedan tomar el relevo sin problemas. Encontrar y formar a nuevos líderes que tomen el relevo de los antiguos que se marchan, se jubilan o fallecen forma parte de ello. Esto no es sólo algo que hagan las grandes empresas; también es muy importante para las pequeñas empresas, las organizaciones sin ánimo de lucro y las empresas familiares.
¡Descubramos este concepto empresarial desde todos los aspectos!
Tabla de contenido
1. Qué es la planificación de la sucesión y por qué es importante
2. Pasos en la planificación de la sucesión
3. Proceso para planificar la sucesión
4. Desarrollo del liderazgo en la planificación de la sucesión
5. Marco para la planificación de la sucesión
6. Mejores prácticas para la planificación de la sucesión
7. Problemas que suelen surgir en la planificación de la sucesión y cómo solucionarlos
8. Casos prácticos y ejemplos de la vida real
9. Cómo medir y evaluar
10. Preguntas frecuentes
11. Últimas palabras
1. Qué es la planificación de la sucesión y por qué es importante
La planificación de la sucesión es una parte importante para asegurarse de que una empresa permanece abierta y de que los nuevos líderes pueden tomar el relevo sin problemas. Encontrar y formar a nuevos líderes que tomen el relevo de los antiguos que se marchan, se jubilan o fallecen forma parte de ello. Esto no es sólo algo que hacen las grandes empresas; también es muy importante para las pequeñas empresas, las organizaciones sin ánimo de lucro y las empresas familiares.
Planificar para la próxima generación de líderes tiene muchas ventajas. Da más poder a los trabajadores al prepararlos para puestos de liderazgo en el futuro. Al hacer esto, las empresas pueden ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras y asegurarse de que la información y las habilidades se comparten de forma coherente. Este tipo de planificación no sólo consigue que una empresa esté preparada para la rotación repentina de empleados, sino que también se asegura de que el crecimiento de sus empleados esté en consonancia con lo que la empresa necesitará en el futuro. Esto hace que la empresa sea más resistente y capaz de adaptarse.
Esta guía detallada profundiza en la planificación de la sucesión, incluyendo sus etapas, marcos y las mejores maneras de hacer las cosas. Veremos ejemplos de la vida real, hablaremos de los problemas más comunes y responderemos a las preguntas más frecuentes. Esto le dará un plan sobre cómo hacer bien la planificación de la sucesión en su organización.
A continuación hablaremos de las diferentes etapas de la planificación de la sucesión.
10. ¿Cuáles son las alternativas de la caja 9?
2. Pasos para planificar la sucesión
La planificación de la sucesión es un proceso que consta de varios pasos. Cada paso es importante para prepararse para futuros cambios de liderazgo. Desglosemos estos pasos:
Fase de evaluación:
- Encontrar los problemas empresariales y los puestos clave: El primer paso es examinar los problemas actuales del negocio y encontrar los puestos clave que son necesarios para que el negocio funcione. Saber esto ayuda a planificar en torno a las cosas que tendrán un mayor efecto en la estabilidad del negocio.
- Averiguar las competencias y habilidades que se necesitan: Una vez identificados los puestos más importantes, es importante hacer una lista de las competencias y habilidades que se necesitan para ellos. Esto facilita la evaluación de los posibles sucesores y garantiza que estén en consonancia con los objetivos a largo plazo de la empresa.
Fase de evaluación:
- Piense en los empleados de alto potencial: En esta fase, la atención se desplaza hacia la búsqueda de los empleados de alto potencial de la organización. Para los puestos de liderazgo, estas personas tienen las habilidades, los conocimientos y el empuje necesarios para hacerlo bien.
- Elegir las competencias para los futuros puestos: Este paso incluye la adecuación de las competencias de los posibles sucesores a las necesidades de las funciones futuras. Este tipo de previsión es necesaria para crear una reserva de talentos que pueda dirigir la empresa de la manera adecuada.
Fase de desarrollo:
- Obtención de conocimientos importantes: Compartir conocimientos es una parte importante de este paso. Asegurarse de que los líderes actuales comparten información importante con las personas que podrían tomar el relevo, para mantener viva la memoria de la organización.
- Desarrollar el talento para los puestos críticos: En este paso, elaborará planes de desarrollo personalizados para las personas que hayan sido elegidas para ocupar el puesto. Estos planes pueden incluir programas de entrenamiento, formación y rotación de puestos. El objetivo de esta parte es prepararles y formarles para sus futuras funciones en la empresa.
Los diferentes pasos de la planificación de la sucesión trabajan juntos para formar un círculo que cambia y crece con la empresa. El proceso de planificación de la sucesión se mantiene fresco y útil repasando cada paso una y otra vez.
A continuación, hablaremos del proceso general de planificación de la sucesión y de lo que significa para mantener la empresa en marcha.
3. Proceso de planificación de la sucesión
El proceso de planificación de la sucesión es una forma minuciosa de asegurarse de que una empresa está siempre preparada para los cambios de liderazgo, lo que mantiene el negocio en funcionamiento. Veamos las partes más importantes de este proceso:
- Evaluaciones y actualizaciones periódicas: La planificación de la sucesión no es cosa de una sola vez; es un proceso que continúa todo el tiempo. Es importante vigilar periódicamente tanto las necesidades de la organización como el progreso del desarrollo de los posibles candidatos. Esto garantiza que el plan se mantiene en línea con la evolución de las tácticas empresariales y del mercado.
- Poner el foco en los puestos críticos: No todos los puestos necesitan planes de transición. Encontrar y centrarse en los puestos clave es una parte importante del proceso. Se trata de puestos necesarios para el éxito operativo y estratégico de la empresa. Este método selectivo garantiza que el tiempo y los recursos se utilicen de forma eficaz.
- Elegir y formar a los candidatos internos: Una de las partes más importantes de la planificación de la sucesión es encontrar y desarrollar el talento dentro de la empresa. Desarrollar a los trabajadores para que asuman funciones de liderazgo en el futuro no sólo les hace más leales y motivados, sino que también garantiza que el nuevo líder encaje en la cultura de la organización y mantenga viva su historia.
- Apuntar a la continuidad del negocio: Asegurarse de que el negocio sigue abierto es el principal objetivo de la planificación de la sucesión. Una empresa puede mantener las cosas en marcha sin problemas durante las transiciones y evitar problemas si cuenta con un plan para sustituir a los empleados clave.
Un buen método de planificación de la sucesión encaja bien con los objetivos y planes a largo plazo de una empresa para su plantilla. Asegura que la empresa esté preparada para el futuro y que haya una sólida cantera de líderes.
Hablaremos del crecimiento del liderazgo, que es una parte importante de la planificación de la sucesión, en la siguiente sección.
4. El desarrollo del liderazgo en la planificación de la sucesión
El desarrollo del liderazgo es una parte importante de la planificación de la sucesión porque garantiza que las personas que podrían convertirse en líderes estén preparadas para hacer bien su trabajo. Así es como puede añadirse al proceso:
Implicación de la alta dirección
Para que el desarrollo del liderazgo vaya bien, la alta dirección de la empresa debe implicarse y comprometerse. Su trabajo es muy importante porque encuentran a las personas que podrían ser líderes y les dan oportunidades para aprender y crecer.
Combinar el desarrollo del liderazgo y la evaluación del rendimiento
El proceso de revisión debe incluir el desarrollo del liderazgo como parte de todo el proceso. Esta combinación hace que sea más fácil encontrar empleados con potencial de liderazgo y asegurarse de que sus planes de crecimiento están en consonancia con los objetivos de la empresa.
Utilizar programas de desarrollo del talento
Los programas organizados de desarrollo de talentos, como la tutoría, el entrenamiento, los talleres de liderazgo y la formación en el puesto de trabajo, pueden ayudar a preparar en gran medida a los trabajadores con gran potencial para futuros puestos de liderazgo.
Hacer hincapié en la variación de la reserva de talentos para el liderazgo
Es muy importante asegurarse de que haya variación en la reserva de talentos de liderazgo. Esto no sólo fomenta la inclusión, sino que también aporta ideas y puntos de vista diferentes a la dirección, lo que les ayuda a proponer otras nuevas y a ser flexibles cuando cambian las condiciones de la empresa.
Como parte de la planificación de la sucesión, el desarrollo del liderazgo consiste en asegurarse de que la organización cuenta con un flujo constante de líderes cualificados que puedan guiarla hacia sus objetivos estratégicos y hacer frente a los retos de un mundo empresarial en constante cambio.
A continuación, hablaremos del concepto de planificación de la sucesión, incluyendo cómo se elabora y cómo funciona.
5. Marco para la planificación de la sucesión
Para que la planificación de la sucesión funcione, se necesita un sistema bien estructurado. Las organizaciones pueden utilizar esta estrategia como ayuda para planificar y llevar a cabo sus planes de sucesión. Veamos sus partes más importantes:
- Crear una cultura de desarrollo del liderazgo: Es muy importante crear una cultura que valore el aprendizaje continuo y el desarrollo del liderazgo. Esta actitud empuja a los trabajadores a buscar formas de mejorar y les capacita para desempeñar funciones de liderazgo en el futuro.
- Encontrar las funciones más importantes: El primer paso del marco consiste en encontrar los papeles más importantes de la empresa. Se trata de puestos de trabajo necesarios para el funcionamiento de la empresa y que requieren habilidades y conocimientos específicos.
Establecer un proceso de tres pasos:
Encontrar y desarrollar a los trabajadores de alto potencial dándoles la formación y la experiencia que necesitan para convertirse en mejores líderes forma parte del paso de desarrollo del talento.
- Identificación del talento de liderazgo: Los líderes potenciales se encuentran utilizando tanto métricas de éxito como evaluaciones de potencial.
- Desarrollo del liderazgo: Durante esta fase, se ayuda a los candidatos elegidos a crecer a través de programas de desarrollo específicos, tutorías y experiencias de liderazgo en la vida real.
- Decisión de sucesión: Por último, se toman decisiones sobre quién desempeñará los papeles más importantes. Estas elecciones se hacen en función de lo preparados que estén los candidatos y de lo que la empresa necesite en el futuro.
El marco para la planificación de la sucesión debe poder cambiar con las necesidades de la empresa y de sus empleados. También debe ser claro y compartirse bien con todas las partes interesadas para asegurarse de que todos están de acuerdo y lo apoyan.
– Esta imagen está tomada de la Evaluación de empleados por categorías de la plantilla de cuadrícula de 9 casillas de Someka en Excel –
A continuación, hablaremos de las mejores formas de planificar para el próximo líder.
6. Las mejores prácticas para planificar la sucesión
Deben utilizarse las mejores prácticas en la planificación de la sucesión para que funcione y tenga éxito. He aquí algunas cosas importantes a tener en cuenta:
- Planificar con antelación: No espere a que surja una vacante. Una planificación proactiva de la sucesión significa pensar con antelación en lo que se necesitará en el futuro y prepararse para ello. Cuando se produce un cambio en el liderazgo, este método ayuda a que las cosas funcionen sin problemas reduciendo las interrupciones.
- Conversaciones abiertas y claras: Es muy importante que se hable del proceso de planificación de la sucesión de forma clara y abierta. Esto ayuda a mantener bajo control las expectativas de los trabajadores y reduce su incertidumbre. Una información clara sobre el proceso y los resultados genera confianza y participación en el grupo.
- Promover la diversidad y la inclusión: Incluir a diversas personas en la planificación de la sucesión hace que el equipo directivo sea más activo y abierto a nuevas ideas. Asegura que se escuchen los diferentes puntos de vista y que la dirección sea representativa de los empleados y clientes de la empresa.
- Pedir consejo a expertos: Pedir consejo a expertos ajenos a su empresa puede ser muy útil a la hora de planificar la sucesión. Los consultores o profesionales de su campo pueden darle nuevas ideas y ayudarle a encontrar agujeros en su planificación.
- Revisiones y cambios frecuentes: La planificación de la sucesión debe ser un proceso continuo que se revise y modifique con frecuencia según sea necesario. Su plan de transición debe cambiar junto con el mundo empresarial y los objetivos de su empresa. Así se asegura de que el plan sigue siendo útil y se ajusta a los deseos de la organización ahora y en el futuro.
Puede hacer que su proceso de planificación de la sucesión sea mucho más eficaz utilizando estas mejores prácticas. Así se asegurará también de que su organización esté preparada para futuros cambios de liderazgo.
A continuación, hablaremos de algunos de los problemas más comunes que surgen en la planificación de la sucesión y sugeriremos formas de solucionarlos.
7. Problemas que suelen surgir en la planificación de la sucesión y cómo solucionarlos
Planificar para la siguiente generación es importante, pero a veces puede resultar difícil. Es muy importante comprender estos problemas y tener planes para solucionarlos. He aquí algunos problemas habituales y cómo solucionarlos:
- Afrontar la resistencia al cambio y gestionar las expectativas: A menudo la gente no quiere cambiar, especialmente cuando hay cambios en el liderazgo. Para hacer frente a esto, haga que los trabajadores participen en la planificación de la sucesión y hágales saber por qué es importante. Apoye un modo de vida en el que la gente vea el cambio como una oportunidad para mejorar y crecer.
- Equilibrar los objetivos a corto y largo plazo: Las empresas suelen tener problemas para equilibrar sus necesidades prácticas a corto plazo con sus objetivos estratégicos a largo plazo. Para solucionarlo, asegúrese de que su planificación de la sucesión se ajusta a los objetivos estratégicos generales de la organización. Asegúrese de que el plan tiene en cuenta tanto las necesidades presentes como las futuras del liderazgo.
- Integrar la planificación de la sucesión y la gestión del talento: la planificación de la sucesión no debe ser un proceso separado, sino que debe formar parte de la estrategia general de gestión del talento. Esta integración garantiza que se tengan en cuenta todas las áreas de desarrollo de los empleados, y alinea la planificación de la sucesión con otras tareas de RRHH como la contratación, el mantenimiento de los empleados y el crecimiento profesional.
Al abordar adecuadamente estas cuestiones, las empresas pueden elaborar planes de sucesión más sólidos y útiles que garanticen un flujo constante de líderes cualificados.
A continuación, veremos casos prácticos y ejemplos de la vida real que muestran cómo puede funcionar la planificación de la sucesión.
8. Estudios de casos y ejemplos de la vida real
Observar ejemplos de la vida real puede ayudarle a aprender a planificar la sucesión con eficacia. Veamos algunos ejemplos bien conocidos:
La planificación de Apple para el cambio de Steve Jobs a Tim Cook es un gran ejemplo de ello. Apple había preparado a Cook dándole poco a poco más funciones y atención pública, a pesar de que Jobs era una figura famosa. Cuando Cook asumió el cargo, ya sabía mucho sobre el negocio y su funcionamiento, lo que hizo que el cambio se realizara sin problemas.
Empresas como General Electric (GE) e IBM son conocidas por la forma en que planifican la próxima generación de líderes. GE, por ejemplo, tiene un estricto proceso para encontrar y formar a los futuros líderes. Una forma que tienen de hacerlo es rotando a las personas por diferentes unidades de negocio durante varios años. IBM trabaja en el desarrollo continuo del liderazgo para asegurarse de que hay mucha gente cualificada para todo tipo de puestos. Como parte de su plan de sucesión, estas empresas destacan lo importante que es desarrollar líderes de forma proactiva y continua.
Estos casos prácticos demuestran que la planificación de la sucesión es algo más que encontrar un sustituto. Se trata también de crear un entorno en el que la gente esté siempre aprendiendo y preparándose para nuevos trabajos. Se trata de asegurarse de que la organización pueda mantenerse abierta y tener éxito a largo plazo.
A continuación, hablaremos de las métricas y los métodos de revisión que se utilizan para averiguar lo bien que está funcionando la planificación de la sucesión.
9. Cómo medir y evaluar
Establecer métricas para la revisión es importante para asegurarse de que la planificación de la sucesión funciona. Estas métricas ayudan a vigilar la salud y el crecimiento del plan de sucesión para poder realizar los cambios necesarios. He aquí algunos factores importantes en los que pensar:
Seguimiento de la rotación: Vigilar la rotación, especialmente en los puestos clave, puede decirle mucho sobre la estabilidad de su grupo de liderazgo. Que muchas personas abandonen puestos clave podría significar que no ha pensado en cómo sustituirlas.
Fuerza del banquillo: Averiguar la fuerza del banquillo significa averiguar lo preparados que están los posibles sustitutos para asumir funciones importantes. Esta métrica le ayuda a averiguar si hay suficientes personas cualificadas listas para ocupar puestos importantes.
Utilización de la tubería: Esta medida comprueba lo bien que se está formando y utilizando a los candidatos elegidos para la sucesión. Implica hacer un seguimiento del crecimiento de las personas que podrían convertirse en líderes y de la tasa de éxito de los que se ponen al mando.
Al examinar estas medidas con regularidad, las empresas pueden mantener su planificación de la sucesión en el buen camino y asegurarse de que cuentan con una vía de sucesión saludable.
Plantilla preparada para llevar a cabo la planificación de la sucesión
El marco de 9 Box Grid es una de las herramientas más conocidas para llevar a cabo la evaluación de los empleados y la planificación de la sucesión. Puede utilizar la plantilla Excel 9 Box Grid de Someka para crear una matriz de potencial-desempeño para los futuros líderes de su empresa.
– Esta imagen procede de 9 Box Grid Succession Planning Dashboard creado por Someka –
Si necesita una versión en línea de esta herramienta, también puede consultar 9 Box Grid Google Sheets Template, una herramienta de gestión del talento en línea ya preparada y accesible desde todos los dispositivos.
10. Preguntas frecuentes sobre la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión es una tarea difícil pero necesaria para las empresas. Plantea muchas preguntas.
Por último, responderemos a algunas preguntas que la gente suele plantearse sobre la planificación de la sucesión. Respondamos a algunas de las preguntas más populares:
- ¿Cuál es el proceso de planificación del próximo líder?
El proceso de planificación de la sucesión incluye averiguar quién ocupará puestos importantes en una organización, evaluar a los posibles sucesores y preparar a estas personas para que sean líderes en el futuro. Es una forma planificada de asegurarse de que la empresa sigue funcionando y de que los líderes están preparados.
- ¿Cuáles son los cinco pasos para preparar al próximo líder?
Hay cinco pasos principales: identificar los puestos clave, evaluar a los posibles candidatos, desarrollar el talento, poner en marcha los planes de sucesión y revisar y actualizar el plan de sucesión periódicamente.
- ¿Cuál de estos 4 métodos de planificación de la sucesión utiliza usted?
La planificación de reemplazos (examina las necesidades actuales), la reserva de talentos (elabora una lista de posibles candidatos), la estratégica (se ajusta al plan empresarial a largo plazo) y la híbrida (combina partes de otros modelos) son los cuatro tipos principales.
- ¿Cuál es un ejemplo de plan de sucesión?
El cambio de Apple de Steve Jobs a Tim Cook es un ejemplo famoso. Apple preparó a Cook dándole poco a poco más funciones y haciéndole más visible. Esto aseguró que el cambio se realizara sin problemas cuando se convirtió en consejero delegado.
Últimas palabras:
La planificación de la sucesión es una estrategia importante para cualquier empresa que quiera tener éxito y estabilidad a largo plazo. Las organizaciones pueden prepararse para los cambios en el futuro y seguir creciendo si comprenden y utilizan una planificación eficaz de la sucesión.
El objetivo de esta guía en profundidad sobre la planificación de la sucesión es proporcionar a los trabajadores de las empresas la información y las herramientas que necesitan para que los planes de sucesión de sus organizaciones funcionen. Esta guía explica el proceso y ofrece ejemplos de la vida real. Puede utilizarse como hoja de ruta para ayudar a que el liderazgo se mantenga y las organizaciones sean más resistentes.
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