Kutu Modelinin Modası Geçti mi? 9 Kutu Yetenek Değerlendirmesinin Alternatifleri Nelerdir?
Çalışan yetenek yönetimi sürekli değiştiğinden, şirketler çalışanlarını değerlendirmek, geliştirmek ve terfi ettirmek için her zaman yeni ve farklı yollar ararlar. Yeteneği değerlendirmenin yaygın bir yolu olan standart 9 kutu modelinin ötesine geçmek istiyorsanız, bakmanız gereken bir alan 9 Kutu Alternatifleri.
9 kutulu matris, yetenek yönetiminde uzun süredir kullanılmaktadır ve çalışanları performans ve potansiyellerine göre gruplara ayırmada çok yardımcı olmuştur. Ancak işyerleri daha çeşitli ve aktif hale geldikçe, bu geleneksel yaklaşımın tüm işletmeler için en iyisi olup olmadığını düşünmek önemlidir.
İçerik Tablosu
1. Neden 9’lu Kutudan Vazgeçelim?
2. Z Kuşağı ve Yeni Çalışma Ortamı
3. Dokuz Kutu Modeli Alternatifi
4. Yetenek Görüşmelerine Nasıl Objektiflik Katılabilir?
5. Yeni dönemde geleceğin liderleri nasıl bulunur?
6. 9 Kutu Modeli neden hala kullanılıyor?
7. Son Sözler
8. Sıkça Sorulan Sorular
Yetenek değerlendirmesinin değişen manzarasını keşfederken, neden grid modelleriyle devam edilmesi gerektiğini ve neden diğer çözümlere geçilmesi gerektiğini değerlendireceğiz.
Gelin, şirketinizin yetenek planını daha da iyi hale getirebilecek 9 Kutu Alternatifini bulmak için bu hayat değiştiren yolculuğa birlikte çıkalım.
1. Neden 9’lu Kutudan Vazgeçelim?
Yeteneği değerlendirmek için 9-Box modeli yetenek yönetiminde uzun yıllardır kullanılmaktadır. Ancak işletmeler yeni sorunlarla karşılaştıkça ve iş dünyası değiştikçe, bu eski yöntemin hala işe yarayıp yaramadığını veya başka bir şeyle değiştirilmesi gerekip gerekmediğini görmek önemlidir. Bu bölümde bazı işletmelerin neden 9-Box modelinden kurtulmayı düşündüklerinden bahsedeceğiz.
1.1. 9 Kutu Modeline Geriye Bir Bakış
Bu yüzden insanlar başka seçenekler aramak istiyor. 9-Box modelinin geçmişini hızlıca gözden geçirelim.
McKinsey & Company adlı küresel bir yönetim danışmanlığı şirketi, çalışanları performanslarına ve potansiyellerine göre derecelendirmenin ve gruplandırmanın bir yolu olarak bu çerçeveyi ortaya attı. 1970’lerin başında tanıtıldı. GE-McKinsey dokuz kutu çerçevesi, karmaşıklığın üstesinden gelmeye çalışan çok işletmeli şirketler için en iyi çözümlerden biriydi. Çok fazla potansiyeli olan insanları bulmayı ve yetenekler hakkında seçim yapmayı kolay ve net hale getirdi.
1.2. 9 Kutu Modeli Güncelliğini Yitirdi mi?
Şirketlerin 9-Box planına alternatifler aramasının ana nedenlerinden biri, bu planın modasının geçtiğini düşünmeleridir. İş dünyasında online çalışmanın yükselişi, gig ekonomisi ve Z kuşağının işgücüne katılması gibi büyük değişiklikler oldu.
Bu değişiklikler nedeniyle oyun, standart 9-Box ızgarasının kaldırabileceği yeni dinamikleri kaldıramayabilir.
İnsan kaynakları ve yetenek yönetimi başarılarında “dokuz kutunun dışında düşün” ifadesini muhtemelen duymuşsunuzdur. Bu ifade, bu uzun ömürlü modelin alternatif modellerini düşünmeye yönlendirir.
10. What Are 9 Box Alternatives?
1.3. Yaygın 9 Kutu Tuzakları
9-Box tipi işini iyi yapmış olsa da bazı sorunları vardır. Bazı yaygın hatalar, yetenek değerlendirmesini çok kolay hale getirmek, önyargıların yerleri etkilemesine izin vermek ve işin ihtiyaçlarına göre değişememektir. Bu kusurlar nedeniyle, şirketler çalışanlarını idare etmek için daha uyarlanabilir ve doğru yollar arıyor.
Şimdi 9 kutunun eksilerini özetleyelim:
- Çalışanları belirli bir etiketle sınırlandırır
- Önyargı ve görüşlerden kolayca etkilenir
- Yeterli gerçek veri ölçümü yok
- Ofis politikaları aracın kötü kullanımına yol açabilir.
- Açıklık olması çalışanlar arasında sorunlara neden olabilir.
1.4. Yetenek Kutularına İhtiyacımız Var mı? 9 Kutu Alternatifleri Nelerdir?
Her şeyin çok hızlı değiştiği günümüz işyerinde 9-Box gibi yetenek modellerine ihtiyacımız olup olmadığını kendimize sormamız gerekiyor. Daha gelişmiş teknoloji, veri analitiği ve insanların nasıl hareket ettiğine dair bilgiler sayesinde, geleneksel yetenek değerlendirme yöntemlerine alternatifler daha popüler hale geldi.
Bu alternatifler değerlendirme sürecinde daha fazla esneklik ve doğruluk sunar. Kuruluşlar, bu alternatifler sayesinde kişileri önceden tanımlanmış kutulara koymak yerine her birinin kendine özgü becerilerine ve potansiyeline odaklanabilir.
– Someka’nın 9 Kutulu Excel Şablonundan bir ekran görüntüsü –
İlerleyen bölümlerde yetenek yönetiminde giderek daha popüler hale gelen bu yeni ve farklı yöntemlerden bahsedeceğiz.
2. Z Kuşağı ve Yeni Çalışma Ortamı
Modern çalışanlar, yeni teknolojiler, değişen demografik özellikler ve değişen işyeri ilişkileri gibi nedenlerle büyük bir değişimden geçiyor. 1990’ların ortası ile 2010’ların başı arasında doğan Z kuşağından insanlar, kendi özellikleri ve standartlarıyla iş gücüne katılıyor. Bu bölümde, Z kuşağının yükselişinin ve iş yerindeki değişikliklerin, insanların yetenekleri değerlendirmek için nasıl yeni yollar aramasına neden olduğunu konuşacağız.
Ofis artık insanların çalıştığı tek yer değil. Artık evden çalışmak, gig ekonomisi işleri yapmak ve gündelik planlar yapmak yaygın. Z kuşağındaki insanlar akıllı telefonlar, anlık mesajlaşma ve bilgiye kolay erişim ile büyüdüler. Genellikle dijital yerliler olarak adlandırılırlar. Zevkleri ve inançları önceki kuşaklardan farklıdır, bu nedenle işletmelerin bu yeni nesil yetenekleri çekmek ve ellerinde tutmak için değişmeleri gerekir.
Z kuşağı çalışanları çalışmaya başladıklarında, bir nedeni olan, becerilerini geliştirme şansı veren ve birlikte çalışıp yeni fikirler üretme isteği uyandıran bir iş yapmak isterler. Öğrenmeye ve geri bildirim almaya devam etmek istiyorlar.
Farklı bir zaman için yapılmış olan eski 9-Box planı, işyerindeki bu yeni trendlere tam olarak uymayabilir. Şimdi şirketler, becerileri test etmek için Z kuşağının isteklerine daha uygun yeni yollar arıyor. Bu alternatifler, çalışanlara gerçek zamanlı geri bildirim vermeye, onları birlikte çalışmaya teşvik etmeye ve iş gelişimleri üzerinde kontrol sahibi olmalarını sağlamaya odaklanıyor.
3. Dokuz Kutu Modeli Alternatifi
Şirketler yetenek yönetimi için standart 9 kutu alternatifleri arıyor çünkü bunu yapmak için daha doğru ve esnek yollar istiyorlar. Bu alternatifler bize yeteneği değerlendirmek ve geliştirmek için yeni bir yol sunuyor. Bu bölümde, her biri yeteneği tanımlama ve geliştirmenin farklı bir bölümüne yardımcı olmayı amaçlayan 9-Box kılavuzuna bazı alternatifleri inceleyeceğiz.
Daha İyi Bir Yol Var mı?
Belirli seçenekler hakkında konuşmadan önce, yetenek bulmanın ve idare etmenin daha iyi bir yolu olup olmadığını bilmemiz gerekir. 9-Box tipinin bazı iyi noktaları vardır, ancak herkes için en iyi seçim değildir. Her işletmenin ve grubun kendi ihtiyaçları vardır ve farklı yöntemler hedeflerine daha etkili bir şekilde ulaşmalarına yardımcı olabilir.
Başarı Çemberleri:
Alternatif olarak, Başarı Çemberleri şirket içinde akranlardan oluşan küçük gruplar oluşturmaya odaklanır. Bu çemberler aracılığıyla çalışanların birlikte çalışması, öğrenmesi ve birbirlerinin büyümesine yardımcı olması mümkündür. Başarı Çemberleri tüm grubun büyümesine ve ilerlemesine odaklanır.
Bireysel Gelişim Planları:
Şirket, çalışanları belirli gruplara yerleştirmek yerine Bireysel Gelişim Planlarını (IDP’ler) tercih edebilir. IDP’ler, bir çalışanın güçlü yönlerini ve geliştirebileceği alanları gösteren kişiselleştirilmiş iş geliştirme planlarıdır.
Bağlılık, performans ve gelişimi birleştirin:
Bazı şirketler, çalışan gelişimi için planlama, çalışan bağlılığını değerlendirme ve çalışan performansını değerlendirmeyi birleştiren daha eksiksiz bir yönteme doğru ilerlemektedir. Bu birleşik yöntem, bir çalışanın ne yaptığı ve ne yapabileceğine dair daha eksiksiz bir resim sunar.
Kişisel halefiyet planlaması:
Kişisel yedekleme planlaması ile odak noktası genel yetenek havuzlarından kilit rollerin nasıl doldurulacağına ilişkin kişiselleştirilmiş planlara kayar. Bu, becerileri ve yetenekleri onları belirli işleri devralmak için iyi adaylar haline getiren kişileri bulmak ve geliştirmek anlamına gelir.
Gerçek zamanlı yedekleme planlaması:
Gerçek zamanlı yedekleme planlaması ile yedekleme planları sürekli olarak kontrol edilir ve şirketin ihtiyaçları değiştikçe değiştirilir. Bu esnek yöntem, doğru kişilerin her zaman önemli görevleri üstlenmeye hazır olmasını sağlar.
360 derece geri bildirim:
Şirketler yalnızca patron değerlendirmelerine güvenmek zorunda değildir; 360 derece geri bildirim de kullanabilirler. Birden fazla kaynaktan (akranlar, iş arkadaşları ve yöneticiler) geri bildirim almaya yönelik bu yöntem, bir çalışanın işi ve potansiyeli hakkında daha eksiksiz bir resim sunar.
Çalışan karnesi:
Bir çalışanın yetenekleri, başarıları ve zaman içindeki büyümesi bir çalışan karnesi ile takip edilebilir. Bir çalışanın ne durumda olduğunu ve gelecekte neler yapabileceğini gösterir.
Alternatif Matris Numaraları:
Standart 9 kutulu modelden daha ayrıntılı olan 16 kutulu bir yetenek matrisi vardır çünkü 16 kutuya sahiptir. Size bir çalışanın işinin ve olanaklarının daha kapsamlı bir resmini verir.
Jack Welch’in Performans-Değerler Matrisi:
Bu matris, çalışanları performanslarına ve değerlerine göre dört gruba ayırır: en iyi performans gösterenler, değerleri ihlal edenler, sağlam vatandaşlar ve ölü odunlar. Değerleri sonuçlarla eşleştirmenin ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadır.
Sürekli Geri Bildirim ve Koçluk
Bir başka güçlü seçenek de sürekli büyüme sürecinin bir parçası olarak sürekli geribildirim ve koçluğu vurgulamaktır. Bu yöntem, çalışanları ve yöneticileri düzenli olarak birbirleriyle konuşmaya teşvik eder, bu da büyüme ve gelişmeye yol açar.
Güçlü Yönlere Dayalı Gelişim:
Bazı şirketler, çalışanların doğal beceri ve yeteneklerini kullanmak anlamına gelen güçlü yönlere dayalı gelişime büyük önem vermektedir. Bu yöntem, insanların işlerini ve sorumluluklarını güçlü yönleriyle eşleştirerek tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmaya çalışır.
Yetenek pazarları:
Buralar çalışanların becerilerini, hobilerini ve şirketlerindeki hedeflerini gösterebilecekleri yerlerdir. Bu, yetenekli insanların hareket etmesini sağlar ve çalışanların kariyer hedeflerine uygun işler bulmalarına yardımcı olur.
Davranışsal Değerlendirmeler:
Kişilik testleri gibi davranışsal değerlendirmeler, bir çalışanın özellikleri ve ilgi alanları hakkında size çok şey söyleyebilir. Bu testler, büyüme planları yapmaya ve ekibin birlikte çalışma şeklini geliştirmeye yardımcı olabilir.
Ekip Tabanlı Değerlendirme:
Bazı şirketler bireysel düzeyde olduğu kadar ekip düzeyinde de yeteneği test eder. Bu yöntem, ekipteki kişilerin birlikte nasıl çalıştığına ve ekiplerin işletmenin hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olduğuna bakar.
Bu seçenekler, yeteneklerin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi söz konusu olduğunda şirketlere daha fazla özgürlük ve özelleştirme sağlar. Her kuruluş için en iyi yaklaşım kendi ihtiyaçlarına, hedeflerine ve kültürüne bağlı olacaktır. İlerleyen bölümlerde bu alternatiflerin artıları ve eksileri hakkında daha fazla konuşacağız.
4. Yetenek Görüşmelerine Nasıl Objektiflik Katılabilir?
Herhangi bir yetenek yönetimi planının en önemli parçası, yeteneklerle iyi konuşmalar yapmaktır. İşletmelerin yetenekleri değerlendirmek için alternatif yolları başarılı bir şekilde kullanabilmeleri için, bu önemli konuşmalar sırasında insanların meraklı, cesur ve objektif oldukları bir alan yaratmaları gerekir.
Yetenek incelemelerine nasıl objektiflik, merak ve cesaret getirebileceğimizi tartışalım:
Merak: Keşfetme İhtiyacı
İnovasyon ve büyüme meraktan kaynaklanır. Çalışanların ve liderlerin sorular sormasını ve neyin mümkün olduğunu araştırmasını sağlayın. Birinin becerileri hakkında tahminde bulunmak yerine, meraktan kaynaklanan soruları teşvik etmelisiniz. Örneğin, bir çalışanın belirli becerilere sahip olmadığını düşünmek yerine, ona hangi yeni becerileri öğrenmek istediğini ve şirketin ona nasıl yardımcı olabileceğini sorabilirsiniz.
Cesaret: Dürüst konuşmalara açık olmak
Yetenek hakkında konuşurken dürüst ve açık olmak önemlidir. Liderler dürüst yorumlar yapacak kadar cesur olmalı ve çalışanların gelişebileceği alanlar hakkında açıkça konuşmalıdır. Ancak çalışanlar da iş hedefleri ve nasıl büyümek ve desteklenmek istedikleri hakkında konuşmaktan çekinmemelidir. Bu konuşmalar için güvenli bir yer oluşturmak çok önemlidir.
Nesnellik: Kişisel Duygular Arasında Denge Kurmak
Mümkün olduğunda, yetenek hakkındaki konuşmalar gerçeklere ve değerlendirmelere dayanmalıdır. Performans ölçümleri, akran geri bildirimleri ve bireysel gelişim planları genellikle yetenekleri değerlendirmek için başka şekillerde birlikte kullanılır.
Şirketler, yapılan görüşmelerde merakı, cesareti ve objektifliği teşvik ederek yetenek değerlendirmelerinin adil, büyümeye odaklı ve hem bireysel hem de şirket hedefleriyle uyumlu olmasını sağlayabilir.
5. Yeni dönemde geleceğin liderleri nasıl bulunur?
Günümüzün iş dünyası hızlı hareket ediyor ve sürekli değişiyor, bu nedenle bir sonraki liderleri bulmak çok önemli bir stratejik gereklilik. Şirketlerin yarının liderlerini bulma ve geliştirme becerilerini test etme yöntemlerini nasıl değiştirebilecekleri hakkında konuşacağız.
- Büyüme zihniyetine sahip olun: Çalışanlarınızı işlerini öğrenmeye ve büyümeye devam edebilecekleri bir yolculuk olarak görmeye teşvik edin.
- Sadece performans değil, aynı zamanda potansiyel: Performans önemli bir gösterge olsa da, bir kişinin yeteneğine bakmak da önemlidir.
- Başarı Planlaması: İnsanların daha iyi liderler olmalarına yardımcı olacak programlar yapın.
- Liderlik gelişimine yatırım yapmak: Yarının liderlerini yetiştirmenin akıllıca bir yoludur.
- Mentorluk ve koçluk: Bir lider olarak mentorluğa ve öğretmenliğe her şeyden çok ihtiyacınız vardır. Kuruluşun daha deneyimli liderlerini yeni yeteneklere rehberlik etmeleri ve öğretmeleri için teşvik edin.
- Verilere dayalı içgörüler: Yetenek analizi, performanslarına, ne kadar hızlı büyüdüklerine ve şirketinizin değerleri ve hedefleriyle ne kadar uyumlu olduklarına bakarak yüksek potansiyelli çalışanları bulmanıza yardımcı olabilir.
- Çeşitliliği artırın: Liderlikte çeşitlilik, yeni fikirler üretmek ve iyi kararlar almak için önemlidir. Liderlik gelişimi programlarının çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik ettiğinden emin olun.
- İnsanları hedef ve istek belirlemeye teşvik edin: Çalışanlarınızla liderlik ve kariyer hedefleri hakkında konuşmalar yapın.
Yetenekleri işe alırken ve geliştirirken bu stratejileri kullanmak, şirketlerin zorlukları üstlenmeye ve yeni çağın olanaklarından yararlanmaya hazır geleceğin liderlerini bulmalarına ve yetiştirmelerine yardımcı olacaktır.
Bir sonraki bölümde yetenekleri değerlendirmenin daha modern yolları olmasına rağmen 9-Box modelinin neden hala kullanıldığından bahsedeceğiz.
6. 9 Kutu Modeli neden hala kullanılıyor?
Yeteneği değerlendirmenin pek çok başka yolu varken geleneksel 9-Box modelinin neden hala kullanışlı olduğunu merak etmek normaldir. Bu bölüm, yetenek yönetimi alanında neden hala bu kadar popüler olduğu hakkında daha fazla ayrıntıya giriyor.
Elli yıldan fazla bir süre geçmesine rağmen, insanlar hala 9 kutu matris formatını kullanıyor. Bu hiç de şaşırtıcı değil! Dokuz Kutu Izgaraların en önemli artılarından bazılarını özetleyelim:
- Basitlik ve Açıklık: 9-Kutu modelinin hala kullanılmasının ana nedenlerinden biri, kolay anlaşılır olmasıdır.
- Yerleşik Çerçeve: 9 Kutu tipi uzun zamandır kullanılmaktadır ve birçok alanda kullanılmaktadır. Dolayısıyla birçok İK çalışanı ve lider için kullanımı kolaydır.
- Performans Yönetimi ile Entegrasyon: 9-Kutu modeli performans yönetimi araçlarıyla sorunsuz bir şekilde çalışır.
- Organizasyonel Hedeflerle Uyum: 9-Kutu modeli, belirli bir şirketin hedeflerine ve değerlerine uyacak şekilde değiştirilebilir.
- Uygulama Kolaylığı: Çoğu zaman, 9-Kutu modelini uygulamaya koymak için çok fazla eğitim veya pahalı bir teknoloji gerekmez.
- Kültürü Dikkate Almak: Bazı iş yerlerinde 9-Kutu modeli liderlik zihniyeti ve tarzıyla uyumludur. Örneğin, performans ve potansiyel arasında net ayrımlar yapması gereken hiyerarşik bir yönetim sistemi ile iyi çalışabilir.
- Alternatif Yöntemleri Tamamlamak: Birçok şirket 9-Box modelinden kurtulmak yerine, bu modeli yeteneği değerlendirmek için diğer yöntemlerle birlikte kullanmayı tercih etmektedir. Bu yöntem sayesinde hem geleneksel hem de modern yöntemlerden en iyi şekilde faydalanabilirler.
Diğer yaklaşımlar size faydalı bilgiler ve daha fazla seçenek sunabilir, ancak 9-Kutu modelinin uzun süreli başarısı, yetenek yönetimi için temel bir araç olarak ne kadar iyi çalıştığını göstermektedir.
7. Son Sözler
9 Kutu Modeli 1970’lerde geliştirilmiş çok eski bir modeldir. Elbette o zamandan bu yana her şey değişti. Bu yüzden insanlar modasının geçip geçmediğinden şüpheleniyor. Ancak diğer yandan, yerleşik bir modeldir ve şirketler arasında hala çok yaygındır.
Yetenek yönetimi politikasına karar vermeden önce kendi işletmenizin ve çalışanlarınızın ihtiyaçlarını değerlendirmeniz önemlidir. Izgara modellerinden tamamen kurtulmak yerine, bu formatın dezavantajlarının farkında olmanızı ve diğer yaklaşımlara entegre etmenizi öneririz.
9 kutu alternatilerini değil, sürecinizi kolaylaştıracak bir çalışan bir 9 Kutu aracı arıyorsanız, sizin için hazır bir çözüm hazırladık:
– Bu Gösterge Tablosu, Someka tarafından hazırlanan Excel’de 9 Kutu Modeli Yetenek Yönetimi Şablonundan alınmıştır –
8. 9 Kutu Alternatifleri için SSS
9’luk kutu yerine ne kullanabilirim?
Kuruluşlar 9 kutu yerine Başarı Çemberleri, Bireysel Gelişim Planları, 360 Derece Geri Bildirim, Çalışan Karneleri ve Davranışsal Değerlendirmeler gibi alternatif yetenek değerlendirme yöntemlerini değerlendirebilir. Bu alternatifler, geleneksel 9 kutulu tablonun ötesinde yetenekleri değerlendirmek ve geliştirmek için çeşitli yaklaşımlar sunar.
9 kutu ızgaraların modası geçti mi?
9 kutulu grid uzun bir geçmişe sahip olsa ve yetenek yönetiminde değerli bir araç olmaya devam etse de, bazıları daha yeni, daha dinamik yetenek değerlendirme yaklaşımları karşısında biraz modası geçmiş sayılabileceğini savunuyor. Bununla birlikte, geçerliliğinin devam etmesi bir kuruluşun özel ihtiyaçlarına, kültürüne ve hedeflerine bağlıdır.
Dokuz kutu ızgarasının dezavantajları nelerdir?
Her yetenek değerlendirme yöntemi gibi 9 kutu gridinin de dezavantajları vardır. Yaygın dezavantajları arasında aşırı basitleştirme potansiyeli, öznellik ve bireysel gelişime odaklanmama yer alır. Ayrıca, modern iş yerlerinin ve farklı yeteneklerin karmaşıklığını tam olarak yakalayamayabilir.
Yetenek matrisi nedir?
Yetenek matrisi, yetenek değerlendirmesi ve yönetiminde kullanılan yapılandırılmış bir çerçevedir. Genellikle çalışanların performans ve potansiyellerine göre kategorize edilmesini içerir. Matris, kuruluşların yüksek potansiyelli bireyleri belirlemelerine ve yetenek gelişimi ve yedekleme planlaması ile ilgili bilinçli kararlar almalarına yardımcı olur. Matris, 9 kutulu ızgara ve bir kuruluşun ihtiyaçlarına göre uyarlanmış diğer modeller de dahil olmak üzere çeşitli şekillerde olabilir.
Önerilen Okumalar:
Terfi Planlaması: Örnekler ve Vaka Çalışmaları ile Eksiksiz Kılavuz
İnsan Kaynakları KPI Örnekleri: İK Departmanları İçin Top 20 KPI Metriği
İlgili Yazılar
