9 Kutu Değerlendirme Soruları: Yöneticiler için Hızlı Bir Kılavuz

Bu yazımızda 9 kutu değerlendirmeleri için en sık sorulan sorular üzerinde çalışacağız. Değerlendirme sürecinize başlamadan önce 9 Kutu Değerlendirme Soruları nelerdir, bir göz atalım.

İçerik Tablosu

1. 9 Kutu Değerlendirmesini Anlamak
2. Değerlendirilecek Nitelikler
3.Çalışan Değerlendirmesi için Anahtar Sorular
4.Değerlendirme Sonuçlarını Yorumlama
5.9 Kutu Değerlendirme Sürecinin İyileştirilmesi
6.9 Kutu Değerlendirme Vaka Çalışması
7. Sıkça Sorulan Sorular

1. 9 Kutu Değerlendirmesini Anlamak

Bu bölümde 9 Kutu Değerlendirmesinin temelleri, ne için kullanıldığı ve yetenek yönetimi ile çalışanların değerlendirilmesine nasıl uyduğu hakkında konuşulacaktır.

Şirketler, çalışanlarının ne kadar iyi durumda olduklarını ve neleri daha iyi yapabileceklerini öğrenmek için 9-Box Değerlendirmesini kullanırlar. Bu tablo, çalışanlara şirket için yaptıkları açısından nerede durduklarını ve büyümek ve yükselmek için ne kadar alana sahip olduklarını gösterir.

9 Kutu Değerlendirmesinin Amacı

9 Kutu Değerlendirmesi’nin ana hedefi, insanları yönetmeye ve yeni nesil liderler için planlama yapmaya yardımcı olmaktır. İK profesyonellerine, yöneticilere ve idarecilere çalışanlarının net bir resmini sunarak yüksek potansiyelli çalışanları bulmalarına, beceri boşluklarını doldurmalarına ve liderlik gelişimi konusunda akıllı seçimler yapmalarına yardımcı olur.

9 Kutu Değerlendirmesi Nasıl Çalışır?

Çoğu zaman, çalışanlar iki ana faktöre göre değerlendirilir: performansları ve potansiyelleri. Bu ölçümleri göstermek için genellikle dokuz kutu veya parçadan oluşan bir ızgara kullanılır. Ardından, çalışanlar performanslarına (şu anda işlerini ne kadar iyi yaptıklarına) ve potansiyellerine (gelecekte ne kadar iyi yapabileceklerine, daha fazla sorumluluk alabileceklerine ve şirkette yükselebileceklerine) göre bu kutulardan birine yerleştirilir.

9 Kutu Değerlendirmesinin Önemi

9 Kutu Değerlendirmesi gruplara çeşitli şekillerde yardımcı olur:

• Yetenek Belirleme: Bu, harika bir iş çıkaran ve gelecek vaat eden çalışanların bulunmasına yardımcı olur. Bu, geleceğin liderlerini eğitmeyi ve geliştirmeyi kolaylaştırır.
• Halefiyet Planlaması: Çalışanların kategoriler halinde gruplandırılması, şirketlerin liderlik değişikliklerine hazırlanmasına ve görevlerin sorunsuz bir şekilde devredildiğinden emin olmasına yardımcı olur.
• Kaynakların Tahsisi: Kaynakların iyi kullanılmasına yardımcı olur ve gelişim çabalarının şirketi başarılı kılabilecek çalışanlara odaklandığından emin olunmasını sağlar.
• Beceri Açığı Analizi: Bu test, işgücündeki beceri boşluklarını tespit ederek şirketlerin hangi eğitim ve gelişim programlarına odaklanacaklarına karar vermelerine yardımcı olur.

İlerleyen bölümlerde 9 Kutu Değerlendirmesinin baktığı belirli nitelikler ve çalışanları değerlendirmek için kullanılan ana sorular hakkında daha fazla konuşacağız.

2. Değerlendirilecek Nitelikler

Bu bölümde, 9 Kutu Değerlendirmesinin aradığı en önemli özelliklerden bahsedeceğiz. Bu özellikler, bir çalışanın işini ne kadar iyi yapacağını ve potansiyelinin ne olduğunu anlamanıza yardımcı olur.

Şirketler, çalışanlarını işlerini ne kadar iyi yaptıklarını ve büyümek için ne kadar alana sahip olduklarını etkileyen bir dizi önemli özelliğe göre değerlendirmek için genellikle 9-Box Değerlendirmesi kullanır.

Bunlar, incelenen önemli niteliklerdir:

2.1. Zihniyet

Bir çalışanın başarılı olabilmesi için olumlu ve büyüme odaklı bir tutuma sahip olması gerekir. Bir çalışanın ne düşündüğünü anlamak için tutumlarına, ne kadar iyi değişebildiklerine ve öğrenmeye ne kadar istekli olduklarına bakmanız gerekir. Büyüme zihniyetine sahip şirketlerde çalışan kişiler genellikle yeni görevler üstlenmeyi, hatalarından ders almayı ve her zaman daha iyi olmanın yollarını aramayı severler.

2.2. Disiplin

Disiplin, herhangi bir iş ortamında sahip olunması gereken önemli bir özelliktir. Zamanında gelmek, zamanınızı iyi yönetmek ve son teslim tarihlerine düzenli olarak uymak gibi özellikleri içerir. Son derece disiplinli kişiler güvenilirdir ve iş yerinin daha üretken olmasına yardımcı olurlar.

2.3. Ekip Çalışması

İnsanlar işbirliği ve başkalarıyla iyi çalışma becerisi gibi özelliklere büyük değer verir. Bir çalışanın ekip çalışması becerilerini değerlendirmek için ne kadar iyi iletişim kurduğuna, başkalarıyla birlikte çalıştığına ve grup projelerine katkıda bulunduğuna bakmanız gerekir. Bir grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için genellikle takım oyuncularına ihtiyaç duyulur.

2.4. Uyumluluk

Bir çalışan iyi bir soğukkanlılığa sahip olduğunda, işler zorlaştığında bile soğukkanlı ve sakin kalabilir. Bu, stresle başa çıkmak, akıllı seçimler yapmak ve sorumluluk sahibi olmak anlamına gelir. Sakin kalabilen çalışanlar zor durumlarda değerlidir ve kolaylıkla liderlik edebilirler.

Bir sonraki bölümde 9 Kutu Değerlendirmesinin bu özellikleri ölçmesine yardımcı olan temel sorular hakkında daha fazla konuşacağız.

3. Çalışan Değerlendirmesi için Anahtar Sorular

Bu bölümde 9 Kutu Değerlendirmesi sırasında çalışanları değerlendirmek için kullanılan en önemli sorulardan bahsedeceğiz. Bu sorular, bir çalışanın işini ve beklentilerini değerlendirmenize yardımcı olur.

Şirketler tam bir 9 Kutu Değerlendirmesi yapmak için bir dizi anahtar soru kullanır. Bu sorular çalışanların niteliklerini, performanslarını ve potansiyellerini değerlendirmelerine yardımcı olur. Bu sorular, bir çalışanın liderlik işleri ve kariyer ilerlemesi için hazır olup olmadığı hakkında size çok şey söyleyebilir.

Bu soruları iki ana kategoride ele alacağız: 1. Öz Değerlendirme veya Öz Değerlendirme Soruları, 2. Yönetsel Sorular

3.1. Öz Değerlendirme Soruları

Öz değerlendirme soruları, çalışanın şirketteki kendi performansını nasıl değerlendirdiğini anlamaya yöneliktir.

İşte bazı örnekler:

• Şirketteki mevcut işinizde nasıl olduğunuzu düşünüyorsunuz?
• Daha iyi olmak ve ekibin kazanmasına yardımcı olmak için ne yaptınız?
• Bana başkalarıyla birlikte çalışma becerinizden ve anlaşmazlıklarla nasıl başa çıktığınızdan bahsedin.
• Çok fazla baskı olan durumlarla nasıl başa çıkıyorsunuz? Zor durumlarda nasıl sakin kaldığınıza dair bazı örnekler verebilir misiniz?
• Başkalarına liderlik etmek veya yol göstermek için öne çıktığınız zamanlardan bahsedin.

3.2. Yönetsel Değerlendirme Soruları

Bu sorular çalışanın amiri içindir. Bazı örnekler görelim:

• Çalışanın genel başarısını nasıl değerlendirirsiniz? Lütfen görevlerini ve hedeflerini dikkate alın?
• Çalışanın sürekli olarak disiplinli olduğunu ve işteki zamanını iyi yönettiğini gördünüz mü?
• Çalışanın ekipteki rolünü ve grup projelerine neler kattığını açıklayın.
• Çalışanın stres toleransı nedir? İşler zorlaştığında profesyonelce davranıyor mu?
• Çalışanın gelecekte lider olmak veya daha fazla sorumluluk almak için gerekenlere sahip olduğunu düşünüyor musunuz?
• Hem öz değerlendirmeden hem de yönetim değerlendirmesinden gelen bu sorular, bir çalışanın özelliklerinin, alışkanlıklarının ve becerilerinin tam bir resmini vermeye yardımcı olur. Çalışanın şu anda ne kadar iyi durumda olduğunu ve nerede gelişebileceğini gösteren 9 kutulu tabloda nereye oturduğunu anlamaya yardımcı olurlar.

Bir sonraki bölümde 9 Kutu Değerlendirme sonuçlarının nasıl anlaşılacağı ve bir şirkette nasıl kullanılacağı hakkında konuşacağız.

4. Değerlendirme Sonuçlarının Yorumlanması

Yukarıda 9 kutu değerlendirme sorularını listeledik. Şimdi bu bölümde 9 Kutu Değerlendirme sonuçlarını nasıl okuyacağımızı ve çalışanların performansı ve potansiyeli hakkında faydalı şeyler öğreneceğimizi konuşacağız.

İnsanları yönetmenin en önemli parçalarından biri 9 Kutu Değerlendirme sonuçlarının ne anlama geldiğini bulmaktır. Bu, şirketlere lider geliştirme, geleceği planlama ve kaynak tahsisi konularında akıllı seçimler yapmak için ihtiyaç duydukları bilgileri verir. Test sonuçlarını doğru bir şekilde nasıl anlayacağınız aşağıda açıklanmıştır:

4.1. 9 Kutulu Model Nasıl Okunur?

9 Kutu Değerlendirmesi genellikle 3×3’lük bir ızgaraya benzer ve bir tarafı çalışanın şu anda ne kadar iyi durumda olduğunu, diğer tarafı ise ne kadar gelişebileceğini gösterir. Bir çalışanın kategorisi, bu tabloda nereye yerleştirildiğine bağlıdır:

– Bu resim Someka tarafından hazırlanan 9 Kutu Modeli Excel Şablonundan alınmıştır –

Yıldızlar: Mükemmel Çalışma, Büyük Potansiyel

Bu çalışan grubu mevcut pozisyonlarında harika bir iş çıkarıyor ve büyümek için çok fazla alana sahipler. Lider olmak için gereken tüm niteliklere sahipler.

Geleceğin Yıldızları: Ortalama Performans, Büyük Potansiyel

Geleceğin Yıldızları şu anda en iyi performanslarını sergileyemiyor olabilirler ama gelecek vaat ediyorlar. Nasıl yapacaklarını öğrenirlerse gruba faydalı olabilirler.

Potansiyel Mücevher: Çok İyi Değil, Ama Potansiyeli Var

Şu anda çok iyi bir iş çıkarmıyor olsalar da, bu çalışanlar henüz kullanılmamış bir potansiyele sahiptir. Kendilerine rehberlik edilmesinden ve gelişimlerine yardımcı olunmasından kazançlı çıkabilirler.

Yüksek Etkili Performans Gösterenler: İyi Yetenekler, Ortalama Potansiyel

Yüksek Etkili Performans Gösterenler yaptıkları işte harikadırlar, ancak şirkette fazla yükselemeyebilirler. Ekibe önemli bir şey katarlar.

Çekirdek Oyuncular: ortalama hız ve ortalama potansiyel

Kilit Oyuncular istikrarlı bir performans seviyesini korur ve takıma değerli katkılarda bulunur, ancak diğer oyuncular kadar gelişemeyebilirler.

Tutarsız Performans Gösterenler: Düşük performans, orta potansiyel

Tutarlı olmayan Performans Gösterenler umut vaat edebilir, ancak ne kadar iyi yaptıkları değişir. Daha iyi olmanın yollarını bulmak, tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olabilir.

Güçlü Performans Gösterenler: Yüksek Performans Ancak Düşük Potansiyel

Bu çalışanlar yaptıkları işte harikadır, ancak şirket içinde büyümek için çok fazla alanları olmayabilir. İşleri istikrarlı tutmak için çok önemlidirler.

Etkili Çalışanlar: Ortalama İş, Düşük Potansiyel

Etkili çalışanlar olumlu katkı sağlarlar, ancak büyümek için çok fazla alanları olmayabilir. Ekip için önemlidirler.

Düşük performans gösterenler: İyi gitmeyen veya çok fazla potansiyeli olan

Düşük performans gösterenler işlerinde zor zamanlar geçirir ve fazla büyüyemezler. Kuruluşların bu kişilerin gelecekleri veya diğer rolleri hakkında düşünmeleri gerekebilir.

4.2. Değerlendirme Sonuçlarının Kullanılması

Çalışanlar 9 kutulu ızgara kullanılarak gruplara ayrıldıktan sonra, şirketler belirli şeyleri yapabilirler:

Liderlik Gelişimi: Liderlik becerilerinin geliştirilmesine yardımcı olan programlar Yıldızlara ve Geleceğin Yıldızlarına yönelik olabilir ve onları gelecekteki liderlik işlerine hazırlayabilir.

Beceri Geliştirme: Daha iyi bir iş yapma becerisine sahip olan ancak bunu henüz yapmayan çalışanlar, daha iyisini yapmalarına ve daha büyük bir katkı sağlamalarına yardımcı olmak için özel eğitim alabilirler.

Halefiyet planlaması: İşletmeler, kilit rolleri devralma konusunda iyi olabilecek kişileri bulabilir ve terfi planlamasıyla zamanı geldiğinde yumuşak bir geçiş olmasını sağlayabilir.

Kaynakların Tahsisi: Test sonuçları, şirketlerin en umut verici çalışanlarının gelişimine yardımcı olmak için kaynaklarını nasıl kullanacaklarına karar vermelerine yardımcı olur.

– Bu Dasboard, Someka tarafından oluşturulan 9 Kutu Modeli Google Sheets Şablonundan alınmıştır –

Bir sonraki bölümde, şirketlerin 9 Kutu Değerlendirme yöntemini nasıl daha iyi hale getirebilecekleri ve daha etkili kullanabilecekleri hakkında konuşacağız.

5. 9 Kutu Değerlendirme Sürecinin İyileştirilmesi

İlerledikçe, şirketlerin 9 Kutu Değerlendirme sürecini geliştirebilecekleri ve insanları yönetmek ve çalışanları değerlendirmek için daha iyi çalışmasını sağlayabilecekleri yollar hakkında konuşacağız.

9 Kutu Değerlendirmesi faydalı bir araçtır, ancak ne kadar iyi çalıştığı nasıl kullanıldığına ve bir şirketin yetenek yönetimi planına nasıl uyduğuna bağlıdır. İşte 9 Kutu Değerlendirme yöntemini daha iyi hale getirmenin bazı yolları:

• Eğitim ve Öğretim: İşverenler, yöneticilere ve İK personeline 9-Box Değerlendirmelerinin nasıl doğru yapılacağını öğretmek için eğitim düzenlemeli ve bunun için ödeme yapmalıdır. Kriterleri, soruları ve değerlendirmenin yetenek geliştirmek için neden önemli olduğunu bildiklerinden emin olun.
• Düzenli Değerlendirmeler: 9 Kutu Değerlendirmesi sadece bir kez kullanılmamalıdır. Yılda en az bir kez, çalışanlarınıza nasıl olduklarını, performanslarının ve potansiyellerinin değişip değişmediğini görmek için testler yapın.
• Açık İletişim: Birbirinizle 9 Kutu Değerlendirmesi hakkında konuşmanız önemlidir. Çalışanların neden değerlendirildiklerini, bunun işlerine nasıl yardımcı olacağını ve sürecin gizli tutulacağını bildiklerinden emin olun.
• Geri Bildirim ve Koçluk: Personele değerlendirmelerinin sonuçlarına göre geri bildirim verin. İnsanların ne üzerinde çalışmaları gerektiğini ve nerede gelişebileceklerini anlamalarına yardımcı olun. İnsanların birbirleriyle konuşmalarına ve yardım almalarına yardımcı olun.
• Esneklik: Çalışanlarınızın işlerinin ve potansiyellerinin zaman içinde değişebileceğini bilin. Yeni beceriler öğrendikçe ve büyüdükçe, onları 9 kutulu ızgarada hareket ettirmeye istekli olun.
• Gelişim Planları ile Entegrasyon: Test verilerini her bir kişinin kişisel gelişim planı ile birleştirin. Bu bilgileri, çalışanların güçlü yönlerine ve gelişebilecekleri alanlara dayalı gelişim programları oluşturmak için kullanın.
• Gözden Geçirme ve Kalibrasyon: Doğru ve faydalı olduğundan emin olmak için değerlendirme yöntemini düzenli olarak gözden geçirin ve ayarlayın. Gerekli değişiklikleri yapmak için yöneticilerin ve çalışanların söylediklerini dikkate alın.

Şirketler bu taktikleri kullanarak yetenekleri yönetmek, liderleri geliştirmek ve genel olarak çalışanları değerlendirmek için 9 Kutu Değerlendirmesinden en iyi şekilde yararlanabilirler.

6. 9 Kutu Değerlendirme Vaka Çalışması

Şimdi kendi içinize bakmanızı ve kendi performansınızı ve potansiyelinizi değerlendirmenizi tavsiye ediyoruz.

Kendinizi dokuz kutuluk grafiğe yerleştirmek için bu soruları yanıtlamaya çalışın:

1. İş arkadaşlarınızla uyum içinde çalışma becerinizi tanımlayın
2. Yüksek baskıyla nasıl başa çıkıyorsunuz?
3. 10 yıl önce neredeydiniz?
4. Bugünkü kapasitenizde performans sergiliyor muydunuz?
5. Başarınızın anahtarı neydi?
6. Sizi kim destekledi?
7. Kim cesaretinizi kırdı?
8. Şimdi nereye doğru gidiyorsunuz?
9. Ekip içindeki rolünüzü tanımlayın
10. Bu cevaplar ekibinizi nasıl değerlendirdiğinizi ve desteklediğinizi nasıl etkiliyor?

7. 9 Kutu Değerlendirme Soruları Hakkında SSS

• 9 kutu değerlendirmesini nasıl tamamlarsınız?

9 Kutu Değerlendirmesinin tamamlanması, çalışanların performanslarına ve büyüme potansiyellerine göre değerlendirilmesini içerir. İşte 9 Kutu Değerlendirmesini tamamlamak için gereken adımlar:

1. Veri Toplayın: Performans ölçütleri, başarıları ve geri bildirimleri de dahil olmak üzere her çalışan hakkında objektif veriler toplayın.
2. Kriterleri Belirleyin: Performans ve potansiyeli değerlendirmek için kriterleri tanımlayın. Bu kriterler becerileri, yetkinlikleri ve davranışları içerebilir.
3. Grid Üzerinde Çizim Yapın: Bir ekseni mevcut performansı, diğer ekseni ise potansiyeli temsil eden 3×3’lük bir ızgara kullanın. Her çalışanı performansına ve potansiyeline göre uygun kutuya yerleştirin.
4. Çalışanları Kategorize Edin: Çalışanları Yıldızlar (yüksek performans, yüksek potansiyel), Geleceğin Yıldızları (orta performans, yüksek potansiyel) ve benzeri dokuz kutudan birine kategorize edin.
5. Sonuçları Analiz Edin: Çalışanların yerleştirilmesini gözden geçirin ve eğilimleri veya kalıpları belirleyin. Bu analiz yetenek yönetimi kararlarını bilgilendirir.
6. Harekete Geçin: Değerlendirme sonuçlarına dayanarak liderlik gelişimi, beceri geliştirme ve yedekleme planlaması için stratejiler geliştirin.

• 9 kutu tekniği nedir?

9 Kutu Gridi veya 9 Kutu Değerlendirmesi olarak da bilinen 9 Kutu Tekniği, kuruluşlar tarafından çalışanlarını mevcut performanslarına ve gelecekteki büyüme potansiyellerine göre değerlendirmek ve kategorize etmek için kullanılan bir yetenek yönetimi aracıdır. Çalışanların 3×3’lük bir ızgara üzerinde çizilmesini içerir ve her biri farklı bir performans ve potansiyel kombinasyonunu temsil eden dokuz kutu ile sonuçlanır. Bu teknik, kuruluşların yüksek potansiyelli çalışanları belirlemelerine, yedekleme planları yapmalarına, kaynakları etkin bir şekilde tahsis etmelerine ve liderlik geliştirme girişimlerini yönlendirmelerine yardımcı olur.

• 9 kutu kuralı nedir?

9 Kutu Kuralı resmi bir terim değil, yetenek yönetimi ve yedekleme planlamasında kullanılan bir kılavuzdur. Dokuz Kutu Tekniği ile ilişkilidir. “Kural”, kuruluşların çalışanlarını performans ve potansiyellerine göre ızgaradaki dokuz kutudan birine kategorize etmelerini önerir. Her kutu, Yıldızlar (yüksek performans, yüksek potansiyel) veya Tutarsız Performans Gösterenler (düşük performans, orta potansiyel) gibi belirli bir profile karşılık gelir. 9 Kutu Kuralı, kuruluşların yetenek geliştirme, liderlik hazırlığı ve kaynak tahsisi konularında stratejik kararlar almasına yardımcı olur.

• 9 kutu seviyesi nedir?

9 Kutu Değerlendirmesi, çalışanları mevcut performanslarına ve kurum içindeki büyüme potansiyellerine göre dokuz farklı seviyeye veya kutuya ayırır. Bu seviyeler, her bir çalışanın katkı ve potansiyeli açısından nerede durduğunun net bir temsilini sağlar. Dokuz kutu tipik olarak aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

• Yıldızlar: Yüksek Performans, Yüksek Potansiyel
• Geleceğin Yıldızları: Orta Performans, Yüksek Potansiyel
• Enigma ya da Potansiyel Mücevher: Düşük Performans, Yüksek Potansiyel
• Yüksek Etkili Performans Gösterenler: Yüksek Performans, Orta Düzey Potansiyel
• Kilit veya Çekirdek Oyuncular: Orta Performans, Orta Potansiyel
• Tutarsız Performans Gösterenler: Düşük Performans, Orta Potansiyel
• Güçlü Performans Gösterenler: Yüksek Performans, Düşük Potansiyel
• Etkin Çalışanlar: Orta Performans, Düşük Potansiyel
• Düşük Performans Gösterenler: Düşük Performans, Düşük Potansiyel

Önerilen Okumalar:

Terfi Planlaması Eksiksiz Kılavuz

9 Kutu Analizi Nasıl Yapılır? Eksiksiz Kılavuz