9 Kutu Kalibrasyonu: 9 Box Modeli ile kalibrasyon incelemesi nasıl yapılır?

Son birkaç yılda, yetenek yönetimi fikri çok değişti ve şirketler çalışanları hakkında önemli seçimler yapmak için veriye dayalı yöntemlere giderek daha fazla güveniyor. Popüler hale gelen yöntemlerden biri de 9 Kutu Yetenek Değerlendirmesi. Çalışanları değerlendirmek ve gelişmelerine yardımcı olmak için çok faydalı bir yöntemdir. Bu süreçteki önemli bir adım kalibrasyon olarak adlandırılır ve derecelendirmelerin adil ve tarafsız olmasını sağlamanın önemli bir parçasıdır.

İçerik Tablosu

1. İK’da Kalibrasyon Ne Anlama Gelir?
2. Performans Kalibrasyonu Nedir?
3. Yetenek Kalibrasyonu Nedir?
4. 9 Kutu Kalibrasyonu
5. Kalibrasyonun Önemi: Objektif Değerlendirmeler Nasıl Yapılır
6. Performans Kalibrasyonu ve Yetenek Kalibrasyonu
7. Yetenek Kalibrasyonu ve Nesnellik
8. 9 Kutu Kalibrasyonu için Artıları ve Eksileri
9. Sonuç olarak
10. Sıkça Sorulan Sorular

1. İK’da Kalibrasyon Ne Anlama Gelir?

Sözlük anlamı olarak kalibrasyon, bir aletin üzerine işaretlenen ölçüm birimleri veya bir ölçüm aletinin doğru olup olmadığını kontrol etme işlemi olarak tanımlanmaktadır.

İnsan kaynakları ve yetenek yönetimi söz konusu olduğunda kalibrasyon, bir kuruluşun tüm performans değerlendirmelerinin ve yetenek değerlendirmelerinin adil, tek tip ve tarafsız olmasını sağlamaya yönelik metodik bir süreçtir. Yöneticiler ve İK uzmanları gibi kilit paydaşların bir araya gelerek çalışanların başarısını ve potansiyelini nasıl gördüklerini konuşmaları ve bu konuda hemfikir olmaları anlamına gelir.

2. Performans Kalibrasyonu Nedir?

Performans kalibrasyonu, bir kişinin işini ne kadar iyi yaptığını değerlendirmekle ilgilidir. Performans değerlendirmelerinin ve geri bildirimlerin objektif olması ve tüm çalışanların aynı şekilde değerlendirilmesi için karşılaştırılması ve standartlaştırılması anlamına gelir. Performans kalibrasyon toplantıları sırasında, yöneticiler çaalışanları nasıl değerlendirdiklerini konuşur ve değiştirir, böylece belirlenen kriterlere daha uygun olurlar. Bu, değerlendirmeleri her bir çalışanın katkıları açısından daha adil ve doğru hale getirir.

3. Yetenek Kalibrasyonu Nedir?

Öte yandan yetenek kalibrasyonu, performanstan daha fazlasına bakar. Ayrıca bir çalışanın şirket içinde nasıl büyüyebileceğine ve gelişebileceğine de bakar. Kişinin liderlik yeteneği, uyum sağlama becerisi ve daha büyük işler için hazır olup olmadığı gibi konulara bakılır. Yetenek kalibrasyonu oturumlarının amacı, yüksek potansiyelli çalışanları bulup geliştirirken aynı zamanda beceri eksikliklerini ve gelişim ihtiyaçlarını tutarlı bir şekilde ele almaktır.

4. 9 Kutu Kalibrasyonu

9-Box Talent Review bağlamında, “9 Box Talent Calibration” kelimesi performans ve yetenek kalibrasyonu fikirlerini birleştirir. Temel olarak, işgücünün tam bir resmini veren 3×3’lük bir matriste çalışanların performansını ve olası derecelendirmelerini dikkatlice derecelendirme ve hizalama sürecidir. Dokuz kutu farklı başarı ve potansiyel kombinasyonlarını göstermektedir. Bu, şirketlerin en iyi çalışanları, yarının liderlerini ve gelişebilecekleri yerleri bulmalarına yardımcı olur.

Bir sonraki bölümde, 9 Kutu Kalibrasyonunun gerçek hayatta nasıl kullanılabileceğinden ve nasıl doğru şekilde yapılacağından bahsedeceğiz.

4.1. 9 Kutu Uygulaması

9 Kutu Kalibrasyonu, insan kaynakları ve yetenek yönetiminde birçok şekilde kullanılabilen esnek bir araçtır. Bir kuruluş, 9 Kutu kılavuzunun nasıl doğru kullanılacağını öğrenerek çok şey kazanabilir.

9 Kutu Kalibrasyonu aşağıdaki önemli şekillerde kullanılır:

Potansiyeli Yüksek Çalışanlar Bulmak

Dokuz Kutu Kalibrasyonunun ana kullanım alanlarından biri, gelecek vaat eden çalışanları bulmaktır. Bu gruptaki kişiler genellikle tablonun sağ üst köşesinde yer alır ve“Yıldızlar” olarak adlandırılır. Şirketler hem yüksek performans gösteren hem de yüksek potansiyele sahip çalışanlara odaklanarak onların geleceğin liderleri olarak yetişmelerine yardımcı olabilir.

Halefiyet için Planlama

Yetenek yönetiminin büyük bir kısmı yedekleme planlamasıdır ve 9 Kutu Kalibrasyonu bu sürecin önemli bir parçasıdır. Şirketlerin hangi çalışanların gelecekte yıldız olma ihtimalinin daha yüksek olduğunu anlamalarına yardımcı olur. Olası yedekleri önceden bulmak, önemli işler açıldığında değişimin sorunsuz bir şekilde gerçekleşmesini sağlar.

Büyüme için özelleştirilmiş planlar

Çalışanlar 9-Box tablosu kullanılarak gruplara ayrıldıktan sonra, şirketler her gruba özel gelişim planları yapabilir. Bu planlar, çok fazla potansiyeli olan çalışanlar için liderlik eğitimi ve mentorluk programlarını içerebilir. Daha iyi olması gereken kişiler için hedefe yönelik beceri geliştirme programları uygulanabilir.

Objektif Performans Değerlendirmeleri

9 Kutu Kalibrasyonu, yöneticileri değerlendirmelerini uyumlu hale getirmeye teşvik ederek daha adil performans değerlendirmeleri yapılmasını sağlar. Bu, önyargıları azaltır ve çalışanların net kriterlere göre adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlar. Kalibrasyon toplantıları, insanların verimli konuşmalar yapmasına yardımcı olur ve bu da performansın daha doğru bir şekilde değerlendirilmesini sağlar.

Kaynakların Verimli Tahsisi

Şirketler, çalışanlarını performanslarına ve potansiyellerine göre gruplara ayırarak kaynaklarını daha iyi kullanabilir. Gelecek vaat eden çalışanlar daha fazla eğitim ve gelişim alabilirken, o kadar iyi olmayan çalışanlar daha iyi olmak için ekstra yardım alabilirler.

Açık iletişim teşvik edilmektedir.

Yöneticiler ve İK çalışanları, değerlendirmeleri hakkında konuşmak ve tartışmak üzere kalibrasyon oturumları için bir araya gelirler. Bu açık sohbet, insanları birlikte çalışmaya ve farklı bakış açılarını paylaşmaya teşvik eder, bu da sonuçta daha doğru değerlendirmeler yapılmasını sağlar.

Bir sonraki bölümde, 9 Kutu Kalibrasyonu gerçekleştirmek için gereken belirli adımlardan ve bunun bir şirketin yetenek yönetimi planına nasıl kolayca entegre edilebileceğinden bahsedeceğiz.

 

4.2. Dokuz Kutu için Kalibrasyon Nasıl Yapılır?

İyi bir 9 Kutu Kalibrasyon seansının dikkatlice planlanması ve yürütülmesi gerekir. İşte ayarlama sürecinin işe yaradığından emin olmak için en önemli adımlar:

#Adım1: Önceden hazır olun: Kalibrasyon sürecinden önce tüm önemli bilgileri bir araya getirin. Buna iş değerlendirmeleri, çalışanlardan gelen geri bildirimler ve olası değerlendirmeler dahil olabilir.

#Adım2: Değerlendirme kriterlerini tanımlayın: Hem başarıyı hem de potansiyeli değerlendirmek için açık ve tutarlı kriterler belirleyin.

#Adım3: Katılımcıları bulun: Kalibrasyon etkinliğinde yer alacak kişileri seçin.

#Adım4: Her bir kişinin değerlendirmesini gözden geçirin: Kalibrasyon oturumu sırasında, her kişi çalışanları nasıl gördüklerine dair genel bir bakış sunar. Verdikleri puanları neden verdiklerinden bahsederler ve bunu destekleyecek kanıtlar sunarlar.

#Adım5. Başkalarıyla Tartışmalar: İnsanları birbirleriyle açık ve işbirlikçi bir şekilde konuşmaya teşvik edin.

#Adım6: Çizim yapmak için 9 Kutulu Gridi kullanın: Bu konuda konuştuktan sonra, her bir çalışanı başarılarına ve olası değerlendirmelerine göre 9 kutulu ızgaraya yerleştirin.

– Bu çizim Someka’nın Excel’deki 9 Kutu Şablonu tarafından oluşturulmuştur –

#Adım7: Olanları Belgeleyin: Kalibrasyon oturumunda neler olduğunu, örneğin çalışanların 9 kutulu tabloda nereye yerleştirildiklerini ve gelişimleri için üzerinde anlaşmaya varılan planları yazın.

#Adım8: Bundan Sonra Yapılacak Eylemler: Kalibrasyon oturumu sırasında üzerinde anlaşmaya varılan eylemleri ve büyüme planlarını uygulayın. Çalışanların ilerlemelerini takip edin ve hedeflerine ulaşmak için çalışırken yanlarında olun.

#Adım9: Sık Sık Kalibre Olmak: Tek seferlik bir şey değil, bir süreç. Değerlendirmelerin tutarlı ve kuruluşun hedefleriyle uyumlu kalmasını sağlamak için üç ayda bir veya yılda bir gibi düzenli kalibrasyon toplantıları düzenleyin.

5. Kalibrasyonun Önemi: Objektif Değerlendirmeler Nasıl Yapılır

Yetenek yönetiminde kalibrasyonun ne kadar önemli olduğu hakkında yeterince şey söylemek mümkün değil. Grupların adil değerlendirmeler yapabilmesini sağlamak için kalibrasyonun neden bu kadar önemli olduğunu burada bulabilirsiniz:

• Önyargıdan Kurtulmak: Performans değerlendirmelerindeki önyargı, değerlendirmelerin yanlış ve adaletsiz olmasına neden olabilir.
• Ekipler Tutarlı Olmalıdır: Büyük şirketlerde, farklı ekipler veya gruplar, insanların işlerini ne kadar iyi yaptıkları ve nasıl değerlendirilmeleri gerektiği konusunda farklı standartlara sahip olabilir. Bu standartlar kalibrasyon ile aynı hizaya getirilir.
• Verilere Dayalı Kararlar: Kalibrasyon oturumlarındaki değerlendirmeler gerçeklere ve kanıtlara dayanır. Bu yöntemin verilere dayanması, performans ve potansiyel değerlendirmelerini daha güvenilir hale getirir.
• Çalışanların Gelişimi: Kalibrasyon, çalışanlar için gelişim planlarını daha kişiselleştirilmiş ve faydalı hale getirir.
• Halefiyet Planlaması: Yedekleme planlamasının önemli bir parçası kalibrasyondur. Potansiyeli yüksek çalışanları bulmak ve büyümelerinin şirketin hedeflerine uygun olduğundan emin olmak, kilit roller açıldığında işlerin sorunsuz ilerlemesine yardımcı olacaktır.
• Kurum tarafından daha iyi performans: Çalışanların dürüst bir şekilde değerlendirilmesi, onların işe bağlılıklarını ve motivasyonlarını artırır. Kalibrasyon açık ve adil bir çalışma ortamını teşvik eder, bu da bir şirketin genel performansını artırabilir.
• İyi çalışanları elde tutmak: İyi çalışanları elinizde tutmak için adil değerlendirmelere ve gelişimlerine yönelik net planlara da ihtiyacınız vardır.

– Bu, Someka’nın 9 Kutu Google Sheets Şablonu tarafından oluşturulan 9 Kutulu Izgara örneğidir –

6. Performans Kalibrasyonu ve Yetenek Kalibrasyonu

Yetenek yönetimi alanında iki farklı ancak birbiriyle ilişkili kalibrasyon yöntemi vardır: performans kalibrasyonu ve yetenek kalibrasyonu. Şimdi birlikte nasıl çalıştıklarına ve işletmelerin neden her ikisini de düşünmeleri gerektiğine bakalım:

6.1. Performans ve yetenek kalibrasyonu birbirine nasıl uyuyor?

Performans Kalibrasyonu: Bu yöntem, bir çalışanın işini ne kadar iyi yaptığını değerlendirmek için kullanılır. Öznellikten kurtulmak için, performans derecelendirmelerinin karşılaştırılmasını ve standartlaştırılmasını içerir.

Yetenek Kalibrasyonu: Başarıdan daha fazlasına ve bir çalışanın şirket içinde nasıl büyüyebileceğine bakar. Kişinin liderlik yeteneği, uyum sağlama becerisi ve daha büyük işler için hazır olma durumu gibi şeylere bakar.

Performans için kalibrasyon “ne “ye (bir çalışanın mevcut işi) bakarken, yetenek için kalibrasyon “sırada ne var “a (bir çalışanın gelecekteki olası katkıları) bakar.

Bu iki süreç el ele işler. Performans kalibrasyonu, bir çalışanın mevcut çabalarının adil bir şekilde değerlendirildiğinden emin olmanın ilk adımıdır. Yetenek kalibrasyonundaki bir sonraki adım ise gelecekte liderlik pozisyonlarında başarılı olabilecek kişileri bulmaktır.

6.2. Şirketler neden performans ve yetenek kalibrasyonu yapmalıdır?

Performans ve yetenek kalibrasyonu yapmanın nedenlerini beş ana hedefte özetleyeceğiz:

• Bütünsel Çalışan Gelişimi: Şirketler, performans ve beceri kalibrasyonunu öncelikler listesinin en üstüne koyduklarında çalışan gelişimine bütünsel bir yaklaşım kullanırlar.
• Etkili Halefiyet Planlaması: Yetenek değerlendirmesi, etkili liderlik halefiyet planlamasının önemli bir parçasıdır. Yetenek kalibrasyonu, şirketlerin gelecek vaat eden çalışanları bulmalarına yardımcı olur.
• Adil ve Objektif Değerlendirmeler: Performans ve beceri kalibrasyonu, adil ve objektif değerlendirmelerin birer parçasıdır. Performans kalibrasyonu önyargıları ortadan kaldırır. Yetenek kalibrasyonu ise herhangi bir kayırma olmaksızın herkesin yeteneğinin görülmesini ve geliştirilmesini sağlar.
• Motive ve ilgili: Çalışanlar, yaptıkları işin adil bir şekilde değerlendirildiğine ve yeteneklerinin fark edildiğine inandıklarında daha motive ve ilgili olurlar. Bu da şirkette daha uzun süre kalan daha mutlu çalışanlara yol açar.
• Daha iyi organizasyonel çeviklik: Yetenek ve performansın doğru değerlendirildiği bir işgücü, değişen iş ihtiyaçlarına daha iyi uyum sağlayabilir. Şirketler yeni görevler üstlenmeye ve başkalarına liderlik etmeye hazır çalışanları hızla bulabilir ve eğitebilir.

7. Yetenek Kalibrasyonu ve Nesnellik

Yetenek kalibrasyonu sadece potansiyeli yüksek çalışanları bulmanın bir yolu değildir; aynı zamanda değerlendirmelerin adil olduğundan emin olmanın da güçlü bir yoludur. Yetenek değerlendirmesi kuruluşların daha objektif olmasına bu şekilde yardımcı olur:

• Önyargı ve öznellikten kurtulmak
• Değerlendirme kriterlerinin standartlaştırılması
• Verilere dayalı kararlar alma
• Açık iletişim teşvik edilir
• Değerlendirmelerin kurumun hedefleriyle uyumlu çalışmasını sağlamak
• Adil Olma Kültürü Oluşturmak

Yetenek ayarlamasının ana hedeflerinden biri, yetenek değerlendirmelerini daha az önyargılı ve öznel hale getirmektir. Yetenek kalibrasyonu, şirketleri başarı ve potansiyeli değerlendirmek için standart kriterler belirlemeye teşvik eder. Bu standartlar kuruluşun hedef ve ideallerinden kaynaklanır.

Yetenek kalibrasyonunda tahminleri desteklemek içinveriler ve kanıtlar kullanılır. Verilere dayalı bu yöntem değerlendirmeleri daha objektif hale getirir. Kalibrasyon oturumları, insanları birbirleriyle özgürce konuşmaya ve etkileşimde bulunmaya teşvik eder.

Yetenek kalibrasyonu, değerlendirmelerin şirketin stratejik hedefleri ve öncelikleri ile uyumlu olmasını sağlar. Bu, kişisel hedeflerin veya önyargıların değerlendirmeleri etkilememesini ve şirket için en iyi olana odaklanılmasını sağlar.

Çalışanlar değerlendirmelerinin değiştirilebileceğini ve kararların tüm grup tarafından alındığını gördüklerinde bir şirkette adalet kültürü gelişir. Çalışanların değerlendirme sürecine güvenmesi ve şirketin adil değerlendirmeler yapacağını düşünmesi daha olasıdır.

8. 9 Kutu Kalibrasyonu için Artıları ve Eksileri

Hem başarıyı hem de potansiyeli görsel bir tabloda gösteren 9 Kutu Kalibrasyon yönteminin bazı iyi ve bazı kötü yönleri vardır. Şimdi bu yetenek yönetimi yönteminin iyi ve kötü yanlarına bakalım:

Artıları:

1. Yeteneğin Değerlendirilmesinde Netlik: 9 kutulu ızgara, bir çalışanın ne kadar iyi durumda olduğunu ve ne kadar gelişebileceğini görmeyi kolaylaştırır. Bu netlik, yeteneği değerlendirmeyi kolaylaştırır ve insanların daha iyi kararlar almasına yardımcı olur.
2. Potansiyeli Yüksek Çalışanları Bulmak: 9-Box tablosu, gelecekte şirkette lider olabilecek yüksek potansiyelli çalışanları bulma konusunda harikadır. Bu, bir sonraki patron için planlama yapmak ve liderler geliştirmek için çok önemlidir.
3. Büyüme için özelleştirilmiş planlar: Şirketler her bir çalışanı grid üzerinde farklı kutulara yerleştirerek onların ihtiyaçlarına uygun büyüme planları yapabilirler. Bu kişiselleştirilmiş yöntem becerilerin öğrenilmesini hızlandırır.
4. Hedeflerle tartışmalar: 9 Kutu Kalibrasyonu oturumları işbirliğine dayalı olduğu için katılımcıları dürüst konuşmalar yapmaya iter. Önyargılardan kurtulmaya yardımcı olur ve yargıların gerçeklere dayandığından emin olunmasını sağlar.
5. Yeteneğin Stratejik Yönetimi: Yetenek yönetimine yönelik stratejik hedefler 9 kutu tablosuyla uyumludur, bu da şirketlerin kaynaklarını akıllıca kullanmalarını ve kilit kişilerin büyümesine yardımcı olmalarını kolaylaştırır.

Eksiler:

1. Basit Bir Model: 9 Kutu tablosu, bir çalışanın beceri ve yeteneklerinin tamamını göstermeyebilecek basit bir modeldir. Yeteneğin nasıl değerlendirildiğini değiştiren ayrıntıları gözden kaçırabilir.
2. Öznelliğe Dayalı Yerleştirme: İnsanlar daha az önyargılı olmaya çalışsa da, çalışanların tabloya yerleştirilme şekli yine de kişisel görüşlerden etkilenebilir. Farklı kişiler, bir çalışanın ne kadar iyi olabileceği konusunda farklı fikirlere sahip olabilir.
3. Potansiyele çok fazla odaklanma: Bazı şirketler bir çalışanın geleceğine çok fazla odaklanırken şu anda ne kadar iyi olduğuna yeterince odaklanmayabilir. Gelecek vaat eden kişiler, henüz lider olmaya hazır olmadıkları halde terfi ettirilebilirler.
4. Yeterince Spesifik Olmamak: 9 kutulu kılavuz, başarı ve potansiyeli değerlendirmek için hangi kriterlerin kullanıldığı konusunda çok net olmayabilir. Tutarlılık olduğundan emin olmak için kuruluşlar bu faktörleri açıkça tanımlamalıdır.
5. Çok fazla kaynak kullanan kalibrasyon: 9 Kutu Kalibrasyon etkinlikleri düzenlemek çok fazla kaynak kullanabilir ve birçok kişinin zaman ayırıp çalışmasını gerektirebilir. Çok fazla kaynağa sahip olmayan küçük gruplar için uygulanması zor olabilir.

Son olarak, 9 Kutu Kalibrasyon yöntemi size yetenekleri değerlendirmek için planlı ve görünür bir yol sunar; bu da yüksek potansiyelli çalışanları bulmanıza ve stratejik yetenek yönetimini geliştirmenize yardımcı olabilir. Bununla birlikte, kusurlarını telafi etmek ve çalışanların becerileri ve potansiyelleri hakkında tam bir resim elde etmek için diğer değerlendirme yöntemleriyle birlikte kullanılmalıdır.

9. Sonuç olarak

9 Box Calibration yetenek yönetimi için kullanışlı bir araçtır. Şirketlerin yüksek potansiyelli çalışanları bulmasına, kişiselleştirilmiş gelişim planları yapmasına ve yetenek yönetimi konusunda akıllı seçimler yapmasına yardımcı olan bir tabloda hem performans hem de potansiyel derecelendirmelerini gösterir. Ancak 9 Kutu Kalibrasyonunun yetenek yönetiminin yalnızca bir parçası olduğunu unutmamak önemlidir.

Bizimle birlikte 9 Kutu Kalibrasyonunu incelediğiniz için teşekkür ederiz. Umarız bu kılavuzdan çok şey öğrenmişsinizdir. Başka sorularınız varsa veya insan yönetimi planlarınızla ilgili yardıma ihtiyacınız olursa lütfen bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.

10. Sıkça Sorulan Sorular

• 9 kutu yöntemi nedir?

9 kutu ızgarası veya 9 kutu modeli olarak da bilinen 9 kutu yöntemi, kuruluşlar tarafından çalışanları performans ve potansiyellerine göre değerlendirmek ve kategorize etmek için kullanılan bir yetenek yönetimi aracıdır. Çalışanların, dikey ekseni tipik olarak performansı (örneğin düşükten yükseğe) ve yatay ekseni potansiyeli (örneğin düşükten yükseğe) temsil eden bir ızgara içindeki dokuz kutudan birine yerleştirilmesini içerir.

Bu yöntem, kuruluşların yüksek potansiyelli çalışanları belirlemelerine, yetenek gelişimine rehberlik etmelerine ve terfiler, yedekleme planlaması ve kaynak tahsisi ile ilgili bilinçli kararlar almalarına yardımcı olur.

• 9 kutu değerlendirmesini nasıl tamamlarsınız?

9 kutu değerlendirmesinin tamamlanması aşağıdaki adımları içerir:

Veri Toplayın: Çalışanların performansı ve potansiyeli hakkında ilgili verileri toplayın. Bu veriler performans değerlendirmelerini, geri bildirimleri, eğitim kayıtlarını ve değerlendirmeleri içerebilir.

Kriterleri Tanımlayın: Performansı ve potansiyeli değerlendirmek için kullanacağınız kriterleri açıkça tanımlayın. Bu kriterler kuruluşunuzun hedefleri ve değerleri ile uyumlu olmalıdır.

Çalışanları Yerleştirin: Her bir çalışanı performanslarına ve potansiyellerine göre 9 kutuluk ızgaraya yerleştirin. Tipik olarak, yüksek potansiyele sahip yüksek performans gösterenler sağ üst kutuya yerleştirilirken, düşük potansiyele sahip düşük performans gösterenler sol alt kutuya yerleştirilir.

Kalibrasyon: Çalışan yerleştirmelerini gözden geçirmek ve tartışmak için yöneticiler ve İK uzmanları ile kalibrasyon oturumları düzenleyin. Bu adım, değerlendirmelerde tutarlılık ve objektiflik sağlar.

Eylem Planları Oluşturun: Sonuçlara dayanarak, farklı kutulardaki çalışanlar için eylem planları geliştirin. Bu planlar hedefe yönelik eğitim, mentorluk veya kariyer geliştirme fırsatlarını içerebilir.

Düzenli Güncellemeler: Çalışan performansı ve potansiyelindeki değişiklikleri yansıtmak için 9 kutu tablosunu düzenli olarak güncelleyin. Bu, yetenek yönetiminin dinamik kalmasını ve gelişen ihtiyaçlara yanıt vermesini sağlar.

• 9 kutu matris yöntemi nedir?

Genellikle 9 kutu ızgarası veya 9 kutu modeli olarak adlandırılan 9 kutu matrisi yöntemi, yetenek yönetiminde kullanılan görsel bir çerçevedir. Çalışanları bir eksen performansı, diğer eksen ise potansiyeli temsil edecek şekilde bir ızgara içinde dokuz kutuya ayırmayı içerir. Bu yöntem, kuruluşların çalışanları mevcut performanslarına ve gelecekteki potansiyellerine göre tanımlamalarına ve farklılaştırmalarına yardımcı olur. Yetenek gelişimi, yedekleme planlaması ve kaynak tahsisi ile ilgili kararlar almak için değerli bir araçtır.

• McKinsey 9 kutu yetenek matrisi nedir?

McKinsey 9 kutu yetenek matrisi, küresel bir yönetim danışmanlığı firması olan McKinsey & Company tarafından kullanılan geleneksel 9 kutu tablosunun bir varyasyonudur. Çalışanları performans ve potansiyellerine göre değerlendirmek ve kategorize etmek için tasarlanmış bir yetenek yönetimi aracıdır. Matris, kuruluşların liderlik gelişimi, yedekleme planlaması ve stratejik işgücü planlaması gibi çeşitli amaçlar için yetenekleri belirlemelerine ve önceliklendirmelerine yardımcı olur. Standart 9 kutu tablosuyla benzerlikler taşısa da McKinsey’in versiyonu, kuruluşun ihtiyaçlarına ve hedeflerine göre uyarlanmış belirli kriterlere ve tanımlara sahip olabilir.

• Yetenek kalibrasyonu nedir?

Performans kalibrasyonu veya yetenek inceleme kalibrasyonu olarak da bilinen yetenek kalibrasyonu, yetenek değerlendirmelerinde adaleti, tutarlılığı ve objektifliği sağlamak için kuruluşlar tarafından kullanılan işbirlikçi ve sistematik bir süreçtir. Yetenek kalibrasyonu oturumları sırasında yöneticiler, İK uzmanları ve diğer paydaşlar bir araya gelerek çalışanların performans ve potansiyel değerlendirmelerini gözden geçirir ve tartışır. Amaç, değerlendirmeleri kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirmek, önyargıları ortadan kaldırmak ve bilinçli yetenek yönetimi kararları almaktır. Kalibrasyon oturumları, yüksek potansiyelli çalışanların belirlenmesine, gelişim stratejilerinin planlanmasına ve kurum içinde yetenekle ilgili karar alma süreçlerinin desteklenmesine yardımcı olur.

Önerilen Okumalar:

Çalışan Performans Değerlendirme Süreci: Etkin Performans Ölçümü

9 Kutu Değerlendirme Soruları: Yöneticiler için Hızlı Bir Kılavuz