Performans Ölçüm Matrisi ve 9 Kutu Modeli: Kadran Modeller için Karşılaştırma

Muhtemelen yetenek yönetiminde kadran (quadrant) araçlarını kullanmış ya da en azından duymuşsunuzdur. Bu araçlar çalışanların performanslarına, potansiyellerine ya da uyum düzeylerine göre farklı kategorilere yerleştirilmesine dayanır. Ve tabii ki 9 Kutu ve Performans Ölçüm Matrisi de bu tür stratejik araçlar arasındadır.

Bu makalede 9 kutulu kadran ve Performans Değerleri Matrisinin nasıl kullanılacağını ipuçları, artılar ve eksilerle keşfetmeye çalışacağız.

İçerik Tablosu

1. Dörtlük Çalışan Performansı
2. Değerlere Dayalı Yönetim Modeli (VBM)
3. Performans Ölçüm Matrisi Modeli (PVM)
4. Jack Welch Performans-Değerler Matrisi
5. 9 Kutu Grid ve Performans Değerleri Matrisi nasıl kullanılır?
6. VBM vs PVM: Bir Karşılaştırma
7. Son Sözler
8. Sıkça Sorulan Sorular

1. Dörtlük Çalışan Performansı

Quadrant tarzı performans değerlendirme araçlarının arkasındaki fikir, çalışanları dört ayrı quadrant’a bölmektir. Bu, yetenek yönetimi ve performans değerlendirmesine yardımcı olur. Sınıflandırma, İK personeli ve iş liderlerinin çalışanları hakkında daha fazla bilgi edinmeleri için yararlı bir yoldur.

Performans-Değerler Matrisi, İK profesyonellerinin ve liderlerin yetenekleri nasıl yönetecekleri konusunda stratejik seçimler yapmalarına da yardımcı olan bu dört kadranı anlamak üzerine inşa edilmiştir. İlerleyen bölümlerde, bu matris içindeki farklı model ve yaklaşımlara bakacağız. Bu, işletmelerin performansı değerlendirmek ve çalışanların büyümesine yardımcı olmak için bu aracı nasıl kullanabileceklerini anlamanıza yardımcı olacaktır.

Çeyrek sayısı değişebilir. Örneğin 9 Box modeli dokuz kutu formatına bağlıdır. Ancak kendi özel ihtiyaçlarına göre 4×4 veya 4×3 modellerini kullanan firmalar da vardır.

2. Değerlere Dayalı Yönetim Modeli (VBM)

Değerlere Dayalı Yönetim veya VBM, bir kuruluşun inançları ile çalışanlarının davranışlarının birbiriyle uyumlu olmasını sağlamaya odaklanan bir düşünme ve hareket etme biçimidir. 9 Kutu Performans Değerleri Matrisi (PVM) bu model üzerine inşa edilmiştir.

Değerlere Dayalı Yönetimi (VBM) Anlamak:

VBM, paylaşılan inançlara dayalı bir şirket kültürü oluşturmaya odaklanan bir yönetim biçimidir. Bir kuruluşun başarısının sadece finansal olarak ne kadar iyi olduğuna değil, aynı zamanda değerlerinin çalışanlarının değerleriyle ne kadar iyi eşleştiğine de bağlı olduğunu anlar. VBM’nin dayandığı ana fikirler bunlardır:

1. Temel Değerlerin Bulunması: VBM’de ilk adım, kurumun kültürünü ve ahlakını şekillendiren temel değerlerini bulmaktır. Şirketteki insanlar bu inançları karar vermelerine, hareket etmelerine ve birbirleriyle konuşmalarına yardımcı olması için kullanırlar.
2. Değerlerin Hizalanması: VBM’nin en önemli kısımlarından biri, çalışanların eylem ve davranışlarının şirketin temel inançlarıyla uyumlu olduğundan emin olmaktır. Bunu yapmak için, bu inançları paylaşan çalışanları işe almanız, eğitmeniz ve elinizde tutmanız gerekir.
3. Çalışan Bağlılığı: VBM, çalışanların işlerini sahiplendiklerini ve işlerine bağlı olduklarını hissetmelerine yardımcı olur. Çalışanlar şirketin değerlerine inandıklarında ve bu değerlere göre yaşadıklarında, işlerinde iyi bir iş çıkarma olasılıkları daha yüksektir.
4. Organizasyonun Kimliği: VBM kuruluşun kimliğinin oluşmasına ve güçlenmesine yardımcı olur. Şirket içindeki ve dışındaki insanlara şirketin neyi temsil ettiğini ve neye inandığını anlatır.

VBM 9 Kutu Performans Değerleri Matrisinde Ne Yapar?

9 Kutu PVM’de VBM, çalışanların ne kadar iyi performans gösterdiğini ve değerlerinin ne kadar uyumlu olduğunu ölçmek için kullanılır. VBM modeli, İK profesyonellerinin ve liderlerin, çalışanların performans hedeflerine ulaşırken şirketin temel ideallerini ne kadar iyi yaşadıklarını anlamalarına yardımcı olur.

Kuruluşlar yetenek yönetimlerinde VBM kavramlarını kullandıklarında şunları yapabilirler:

• Değerler Uyumunu Belirleme
• Büyümeye rehberlik edin
• Karar Verme Sürecini Destekleyin
• Kurum Kültürünü Güçlendirin

Önümüzdeki birkaç bölümde Performans-Değerler Matrisi (PVM) ve bunun Değerlere Dayalı Yönetimi nasıl uygulamaya koyduğu hakkında daha fazla konuşacağız.

3. Performans Ölçüm Matrisi Modeli (PVM)

Performans ÖlçümMatrisi (PVM), çalışanların başarısını değerleriyle uyumlu hale getirmeye yardımcı olan güçlü bir araçtır. Kuruluşlar bunu, çalışanlarının nicel ve nitel çabalarını yapılandırılmış bir şekilde değerlendirmek için kullanabilir.

Performans-Değerler Matrisini (PVM) Anlama

PVM, çalışanları performansları ve değerlerinin ne kadar iyi örtüştüğüne göre dört gruba ayıran bir grafiktir. Çalışanların hem ne yaptıklarına hem de bunu nasıl yaptıklarına bakarak, neye katkıda bulunduklarına dair daha eksiksiz bir resim sunar.

Şirketler, çalışanları belirlenen performans standartlarına ve şirketin değerlerini ne kadar iyi gösterdiklerine göre derecelendirir. Bu bilgiler daha sonra PVM’ye yerleştirilir. Öz değerlendirmeler, yönetici değerlendirmeleri, akran yorumları ve gözlemler bu değerlendirmede kullanılabilir.

– Bu, Someka tarafından oluşturulan 9 Kutulu Google E-Tablolar Şablonundaki matris biçimidir –

Performans Ölçüm Matrisi neden yararlıdır?

Performans-değerler matrisinin faydalarını dört ana kategoride özetleyebiliriz:

• Bütünsel Değerlendirme: PVM, her çalışanın ne yaptığının tam bir resmini elde etmek için hem sayısal hem de nitel faktörlere bakar.
• Yetenek Geliştirme: Çalışanlarınızın performanslarını artırmak veya değerlerinin sizinkilerle uyumlu olduğundan emin olmak için koçluk veya eğitim gibi hangi gelişim alanlarına ihtiyaç duyduklarını anlamanıza yardımcı olur.
• Stratejik Karar Alma: PVM değerlendirmeleri, kuruluşların yeteneklerin nasıl atanacağı, terfilerin nasıl planlanacağı ve kimin terfi ettirileceği gibi konularda stratejik İK seçimleri yapmalarına yardımcı olabilir.
• Arzu edilen kurum kültürünün güçlendirilmesi: PVM, şirketin değerlerine göre yaşayan çalışanları tanıyarak ve ödüllendirerek istenen kurum kültürünü güçlendirmeye yardımcı olur.

Bir sonraki bölümde, PVM’nin belirli durumlarda, özellikle de çalışanları derecelendirirken ve onlara geri bildirim verirken nasıl kullanılabileceğinden bahsedeceğiz.

4. Jack Welch Performans-Değerler Matrisi

General Electric’in ünlü eski CEO’su Jack Welch, Performans-Değerler Matrisini (PVM) ortaya atmıştır. Jack Welch Performans-Değerler Matrisi, PVM’de bir değişikliktir. Welch, insanlara nasıl liderlik edileceği ve yönetileceği konusundaki fikirleriyle ünlüdür ve bu matris onun çalışanları nasıl değerlendirdiğini ve sıraladığını göstermektedir.

Çalışanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz?

Jack Welch Performans-Değerler Matrisi çalışanları iki önemli faktöre göre derecelendirir:

1. İşlerini ne kadar iyi yapıyorlar?
2. Değerlerinin şirketin değerleriyle ne kadar örtüştüğü.

Matris, çalışanları dört ayrı gruba ayırır ve her grubun yetenekleri yönetme ve büyümelerine yardımcı olma konusunda kendi etkileri vardır.

Kutuların yorumlanması

Kutu 1: Düşük Performans Gösterenler/Düşük Değerler Eşleşmesi: Bunlar işlerini iyi yapmayan ve şirketin değerleriyle gerçekten uyuşmayan çalışanlardır. İşin gereklerini yerine getirmekte zorlanabilirler ve eylemleri beklenen kültür normlarına uymayabilir. Bu durumda, performans gelişim planları veya daha fazla eğitim gibi proaktif adımlar gerekebilir.

Kutu 2: Düşük Performans Gösterenler/Yüksek Değerler Eşleşmesi: Bu grup, şirketin inançlarına gerçekten inanan ancak en iyi işlerini yapamayan çalışanları içerir. Şirket kültürünü önemserler, ancak becerilerini ve iş çıktılarını geliştirmek için yardıma veya öğretime ihtiyaç duyabilirler.

Kutu 3: Yüksek Performans Gösterenler/Düşük Değerler Eşleşmesi: Bu çalışanlar harika bir iş çıkarır, ancak şirketle aynı değerleri paylaşmayabilirler. İşleri halletseler bile, eylemleri ve davranışları istenen kültür normlarına uymayabilir. Değerler uyumu, koçluk veya büyüme programları aracılığıyla ele alınmalıdır.

Kutu 4: Yüksek Performans Gösterenler/Yüksek Değerler Eşleşmesi: Çalışanlar sadece harika bir iş çıkarmakla kalmaz, aynı zamanda şirketin temel değerlerini de yakından takip ederler. Bu ideal bir durumdur. Bu gruptaki kişiler, şirketin kültürü ve başarısı üzerinde iyi bir etkiye sahip olan önemli katkı sağlayıcılar olarak görülür.

Jack Welch Matrisini Neden Kullanmalıyım?

Jack Welch’in yetenekleri yönetme yöntemi, ideallerin performansla eşleşmesinin ne kadar önemli olduğunu vurgular. Bu matris, işletmelere hem sonuçlara hem de insanlara değer veren bir zihniyet yaratmaları gerektiğini söyler.

Jack Welch Performans-Değerler Matrisi bu artılara sahiptir:

• Objektif Değerlendirme: Bu yöntem, çalışanları yapılandırılmış ve objektif bir şekilde değerlendirmenizi sağlayarak öznelliği ve önyargıyı azaltır.
• Net Geri Bildirim: Çalışanlar yaptıkları iş ve bu işin şirket ideallerine ne kadar uyduğu konusunda net geri bildirim alırlar, bu da onların büyümelerine ve gelişmelerine yardımcı olur.
• Kültürel Takviye: Matris, davranışı kurumsal ilkelerle uyumlu hale getirmenin ne kadar önemli olduğunu gösterir ve bu da kültürü bir arada tutmaya yardımcı olur.
• Yetenek seçimleri yapmak: Yetenek geliştirme, gelecek için planlama ve lider yetiştirme konusunda stratejik seçimler yapmanıza yardımcı olur.

5. 9 Kutu Grid ve Performans Değerleri Matrisi nasıl kullanılır?

Performans-değerler matrisi ve 9 kutu ızgaranın arkasındaki ana mantık benzerdir. Bu nedenle çoğu şirket Performans-Değerler Matrisini gerçekleştirmek için 9 kutulu grid kullanır. Çalışanlarınızı Performanslarına ve şirket değerlerine uyumlarına göre derecelendirebilir ve daha ayrıntılı bir değerlendirme için onları dokuz kutu formatına yerleştirebilirsiniz.

Adım 1: Çalışanlarınıza performansları için 1-3 arasında puan verin.

Adım2: Daha sonra potansiyellerine karar vermek için, her birini şirket değerlerine uygunluklarına göre 1-3 arasında derecelendirin.

Adım3: Her bir çalışanı puanına göre yerleştirin.

Hepsi bu kadar, 9 Kutulu Izgara aracını kullanarak bir Performans-Değerler Matrisi oluşturdunuz.

– Bu Gösterge Tablosu Someka tarafından hazırlanan 9 Kutu Modeli Excel Şablonundan alınmıştır –

Ve bu araçları işinizde nasıl etkili bir şekilde kullanacağınızı bilmek önemlidir. İşte etkili bir performans-değer değerlendirmesi için atmanız gereken temel adımlar:

1. Veri Toplayın
2. Değerlendirme kriterlerinizi tanımlayın
3. Eğitim ve kalibrasyon oturumları gerçekleştirin
4. Düzenli incelemeler yapın
5. Geri bildirim vermek ve gelişim planları hazırlamak
6. Halefiyet planlaması yapın
7. Kültürel güçlendirmeye odaklanın
8. Değişimi yönetin

Yaygın Sorunlar ve Bunları Düzeltmenin Yolları:

Yine de bu modellerin elbette bazı dezavantajları vardır. İşte karşılaşabileceğiniz potansiyel sorunlar:

• Önyargı ve Öznellik: Önyargı ve öznellik ile başa çıkmak için kalibrasyon toplantıları yapın ve değerlendirme sürecine birden fazla değerlendiriciyi dahil edin.
• Yeterli Veri Yok: Tüm çalışanlarınızın performans ve değerlerine ilişkin yeterli ve doğru veriye erişiminiz olduğundan emin olun.
• Değişime Direnç: İnsanlara bu araçların onlar için neler yapabileceğini anlatarak ve onlara eğitim ve yardım vererek bu araçları kullanmaya karşı çıkmalarına hazır olun.
• Çeyrek4’e Fazla Önem Vermek: Çeyrek 4’teki çalışanlar önemli olsa da, kullanılmayan potansiyele sahip olabilecek diğer çeyreklerdeki insanları geliştirmeyi unutmayın.

6. VBM vs PVM: Bir Karşılaştırma

Yetenek yönetimi alanında iyi bilinen iki yöntem olan Değerlere Dayalı Yönetim (VBM) ve Performans-Değerler Matrisi (PVM) arasında seçim yapabilirsiniz. Şimdi aralarındaki temel farklara ve düşünülmesi gerekenlere bakalım:

Değerlere dayalı yönetim veya VBM şu anlama gelir:

• Değerler: VBM’de çalışanların değerlerinin şirketin temel değerleriyle örtüşmesi çok önemlidir. Amaç, işyerini destekleyici ve değerlere dayalı bir yer haline getirmektir.
• İdealler Değerlendirmesi: VBM’de insanlar çoğunlukla şirketin ideallerine ne kadar uyduklarına göre değerlendirilir. Çoğu zaman, kültür şampiyonlarını bulmak ve istenen idealleri güçlendirmek için kullanılır.
• Kültürel Uyum: VBM, bir şirketin kültürel bütünlüğünü savunmanın ve korumanın güçlü bir yoludur. Çalışanların kültüre iyi bir şeyler katmasını sağlar.
• Olası Öznellik: VBM’yi kullanmak zor olabilir çünkü değerleri değerlendirmek özneldir. İnsanların ideallerinin uyumlu olup olmadığına nasıl karar verdikleri farklı olabilir.

Performans Değerleri Matrisi (PVM):

• Dengeli Değerlendirme: PVM hem sonuçlara hem de değer uyumuna dengeli bir şekilde bakar. Bir çalışanın şirket için neler yaptığının tam bir resmini verir.
• Stratejik Karar Alma: PVM, hem performans hem de değerlerini uyumlaştırma konusunda mükemmel olan çalışanları bularak stratejik karar alma sürecine yardımcı olur ve bu da onları liderlik işleri için harika adaylar haline getirir.
• Bireysel Büyüme: PVM, performans boşluklarını dolduran veya uyumlu olmayan değerleri düzelten özel büyüme planları yapmanızı sağlar. İşleri bu şekilde yapmak insanların büyümesine ve yükselmesine yardımcı olur.
• Objektif Değerlendirme: PVM, başarı ölçütlerini değerler hizalamasıyla birleştirerek daha objektif bir değerlendirme hedefler. Bu, önyargı olasılığını azaltır.

VBM ve PVM Arasında Nasıl Seçim Yapılır?

• Organizasyonel Kültür: Şirketinizin kültürünün ne kadar önemli olduğunu düşünün. Kültürel idealleri korumak ve teşvik etmek sizin için çok önemliyse VBM daha iyi bir seçim olabilir.
• Liderlik Gelişimi: PVM size yarının liderleri olmaları için bugünün liderlerini bulma ve eğitme konusunda eksiksiz bir strateji sunar.
• Nesnellik duygulara karşı: Duygularınızın bir şeyi değerlendirme şeklinizi nasıl etkileyebileceğini düşünün. PVM, bir şeyi daha objektif bir bakış açısıyla değerlendirmek için organize bir yol sunar.
• Dengeli Yaklaşım: PVM performans ve idealler arasında bir denge kurar. Bu denge şirketinizin hedeflerine uyuyorsa, en iyi seçim olabilir.

Sonuç olarak;

Değerlere Dayalı Yönetim ve Performans-Değerler Matrisi bazı durumlarda işe yarayabilecek iyi fikirlerdir. Yapacağınız seçim nihayetinde hedeflerinize, kültürünüze ve yetenek değerlendirme sürecinizde istediğiniz objektiflik düzeyine bağlı olacaktır.

7. Son Sözler

Şirketler yeteneklerini değerlendirmek için grid modellerini kullanabilir. Bu 9 Kutu Performans-Değer çerçeveleri, bir kişinin yetenekleri ve katkılarının tam bir resmini vermek için iki önemli faktörü (çalışan başarısı ve şirket değerleriyle uyum) birleştirir.

İşletmeler değiştikçe ve yeni çalışma ortamlarına uyum sağladıkça, 9 Kutu Izgaraları veya Performans-Değerler Matrisleri gibi güçlü bir yetenek değerlendirme çerçevesine sahip olmak daha önemli hale geliyor. Sadece geleceğin liderlerini bulmakla kalmaz, aynı zamanda adaleti, objektifliği ve ortak idealleri de teşvik eder.

8. Sıkça Sorulan Sorular

• Performans değerleri matrisi nedir?

Genellikle Performans-Değerler Matrisi (PVM) olarak adlandırılan performans değerler matrisi, kuruluşlar tarafından çalışanları değerlendirmek ve ölçmek için kullanılan stratejik bir araçtır. İki temel boyuta dayanır: performansları ve kuruluşun temel değerleri ve kültürüyle uyumları. Tipik olarak çalışanların 2×2’lik bir ızgara veya matris üzerinde çizilmesini ve çalışanları performans ve değer eşleşmelerine göre kategorize eden dört kadran oluşturulmasını içerir.

• Performans-değerler matrisi kuruluşlarda nasıl kullanılır?

Performans-değerler matrisi, kuruluşlarda öncelikle yetenek yönetimi ve geliştirme amacıyla kullanılır. Çalışanların performanslarına ve değer uyumlarına göre farklı çeyrekler halinde tanımlanmasına ve kategorize edilmesine yardımcı olur. Dolayısıyla, bu kategorizasyon kuruluşların yetenek gelişimi, yedekleme planlaması ve stratejik işgücü yönetimi ile ilgili bilinçli kararlar almasını sağlar. Liderlere, yalnızca rollerinde mükemmel olmakla kalmayıp aynı zamanda kuruluşun temel değerlerini de somutlaştıran yüksek potansiyelli çalışanları tanımada rehberlik eder.

• Performans-değerler matrisini kullanmanın faydaları nelerdir?

Performans-değerler matrisinin kullanılması kuruluşlara çeşitli faydalar sağlar:

1. Bütünsel Yetenek Değerlendirmesi: Çalışanların hem performanslarını hem de değer uyumlarını göz önünde bulundurarak bütünsel bir bakış açısı sağlar ve katkılarının daha kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanır.
2. Yüksek Potansiyelli Yeteneklerin Belirlenmesi: Matris, sadece rollerinde başarılı olmakla kalmayıp aynı zamanda kurumun kültürüne de uyum sağlayan yüksek potansiyelli çalışanların belirlenmesine yardımcı olarak onları liderlik pozisyonları için ideal adaylar haline getirir.
3. Stratejik İşgücü Planlaması: Yetenek tahsisi, yedekleme planlaması ve gelişim stratejileri hakkında bilinçli kararlar alınmasına yardımcı olarak doğru kişilerin doğru rollerde olmasını sağlar.
4. Kültürel Uyum: Değerler uyumunu değerlendirerek kuruluşlar, işgücünün kuruluşun temel değerlerini paylaşmasını ve desteklemesini sağlayabilir, güçlü ve uyumlu bir kültüre katkıda bulunabilir.

• Performans-değerler matrisindeki temel değerler kavramını açıklayabilir misiniz?

Performans-değerler matrisi bağlamında, temel değerler bir kuruluşun önem verdiği temel inançları, ilkeleri ve etik standartları ifade eder. Bu değerler genellikle kurumun kültürünü tanımlar ve çalışanların davranışlarına rehberlik eder. Matrisi kullanarak çalışanları değerlendirirken, temel değerler bir çalışanın davranış ve eylemlerinin kurumun kültürel normlarıyla ne ölçüde uyumlu olduğunu belirlemek için bir kriter olarak kullanılır. Bu değerlendirme, kuruluşların sadece iyi performans göstermekle kalmayıp aynı zamanda şirketin kültürel dokusuna da olumlu katkıda bulunan bireyleri belirlemelerine yardımcı olur. Temel değerlerle güçlü bir uyum sergileyen çalışanlar, sadece sonuç vermekle kalmayıp aynı zamanda arzu edilen kurum kültürünü de pekiştirdikleri için kurum için değerli varlıklar olarak kabul edilirler.

Önerilen Okumalar:

9 Kutu Değerlendirme Soruları: Yöneticiler için Hızlı Bir Kılavuz

Yetenek Yönetimi Nedir? Tanım, Strateji, Süreç

Kutu Modelinin Modası Geçti mi? 9 Kutu Alternatifleri Nelerdir?